¿Cuáles son los desafíos para los gerentes de recursos humanos cuando los solicitantes pueden venir de un país extranjero?

El reclutamiento en línea a través de bolsas de trabajo, redes sociales y sitios web corporativos ha abierto mercados mundiales de talento para compañías que buscan experiencia. Internet también les ha brindado a los trabajadores la posibilidad de buscar empleo en los Estados Unidos desde la comodidad de sus hogares en el extranjero. Si bien los profesionales de recursos humanos pueden usar programas de administración de talento para reducir el número de candidatos, siempre deben garantizar el cumplimiento de las leyes de empleo e inmigración al contratar trabajadores extranjeros.

Ley de Reforma y Control de Inmigración.

El personal de recursos humanos debe cumplir con la Ley de Reforma y Control de Inmigración (IRCA, por sus siglas en inglés) y evitar cualquier discriminación basada en el estatus migratorio del solicitante o el origen nacional. Los entrevistadores no deben preguntar a los candidatos sobre su ciudadanía antes de ofrecerles un trabajo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo dice que todos los intentos de verificar la elegibilidad para el empleo deben esperar hasta después de la contratación para evitar exponer a la empresa a acusaciones de discriminación. IRCA hace que sea ilegal preferir a los trabajadores extranjeros a los "ciudadanos estadounidenses calificados", a las personas que reciben asilo o refugiados. A menos que esté estipulado por un contrato gubernamental u otra regulación legal, los empleadores no pueden limitar la contratación a ciudadanos o residentes permanentes de los EE. UU.

Restricciones de Visa

Antes de contratar a un trabajador extranjero, una empresa debe obtener la certificación de mano de obra extranjera del Departamento de Trabajo de los EE. UU., Un proceso a menudo prolongado que requiere documentación de respaldo, según el sitio web legal Justia. Una vez que la empresa tiene la certificación, HR puede patrocinar a un solicitante para una visa. Las visas con restricciones geográficas requieren la atención diligente de Recursos Humanos, señala la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. Cualquier desviación del lugar de trabajo o trabajo realizado como se indica en la visa provocará repercusiones que pueden restringir la contratación de extranjeros en el futuro.

Verificación de empleo

Desde noviembre de 1986, la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA, por sus siglas en inglés) ha ordenado que todos los empleados completen un formulario I-9 para verificar la elegibilidad para el empleo dentro de los tres días de haber sido contratados. La parte posterior del formulario enumera todos los documentos de identificación aceptables. Para cumplir con el IRCA y evitar un cargo por discriminación, el personal de recursos humanos no puede solicitar ver documentos que no aparecen en la lista I-9 o rechazar una forma de identificación que un empleado presente. No completar este paso en el proceso de contratación conlleva una multa por incidente de $ 110 a $ 1, 100.

Seguridad Social

El personal de recursos humanos debe informar a un empleado extranjero sobre su necesidad de obtener un número de Seguro Social. La ley permite que el empleado trabaje durante el tiempo entre la solicitud y la recepción de una tarjeta de Seguro Social. La Administración del Seguro Social aconseja a los profesionales de recursos humanos que tengan la siguiente información en el archivo hasta que llegue la tarjeta: nombre completo del trabajador, dirección, fecha y lugar de nacimiento, y género; nombre completo de cada padre; y fecha de solicitud. La SSA tiene procedimientos que HR debe seguir en el caso de que la presentación del informe W-2 tenga lugar antes de que el trabajador reciba su número de Seguro Social.

Mantenimiento de registros

Los empleados extranjeros en la nómina aumentan la carga de mantenimiento de registros del personal de recursos humanos. Se debe guardar un archivo de acceso público, o PAF, para cada empleado con una visa de profesional no inmigrante (H-1B) hasta un año después de la separación. El PAF debe incluir la solicitud de condición laboral, o LCA, presentada con la petición de visa original. El seguimiento de las fechas de empleo y LCA es fundamental, de acuerdo con la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. Si los recursos humanos no notifican al Servicio de Aduanas e Inmigración de los EE. UU. Y al Departamento de Trabajo cuando un trabajador con un LCA válido deja de trabajar, la compañía podría ser responsable de los pagos atrasados. Otros tipos de visa también tienen requisitos de documentación. La adhesión a las regulaciones de cumplimiento "consideradas de exportación", a través de las cuales los Departamentos de Estado de Estados Unidos y Comercio supervisan el acceso de los extranjeros a la tecnología, impone requisitos de documentos adicionales.