Cómo escribir a un empleado una advertencia para deberes de trabajo

Las cartas de advertencia nunca deben ser una gran sorpresa para un empleado. Envíe una carta de advertencia para el empleado solo después de discutir los problemas de desempeño con el empleado y emitir una advertencia verbal. Cree su carta de una manera profesional que describa claramente por qué el empleado está recibiendo la carta. Aunque el envío de una carta de esta naturaleza parece cruel o poco profesional, si el empleado realmente desea mejorar su desempeño, verá la carta como una oportunidad para hacer cambios reales.

1.

Cree un resumen de los problemas de rendimiento que desea incluir en la carta de advertencia. Los problemas de rendimiento pueden incluir problemas de administración del tiempo, falta de seguimiento de proyectos o tareas, servicio al cliente deficiente o falla para convertirse en un jugador de equipo.

2.

Abra una carta de advertencia con una explicación de por qué el empleado está recibiendo la carta. Mencione conversaciones anteriores que usted o el supervisor del empleado tuvieron sobre sus problemas de rendimiento y por qué cree que estos problemas aún existen. Mantener el tono de la letra firme pero profesional. En lugar de atacar a la empleada por no realizar cambios en su comportamiento laboral, simplemente declare que dado que los problemas aún existen, es necesaria una carta de advertencia.

3.

Enumere las razones para enviar la carta de advertencia en el segundo párrafo. Utilice el esquema que creó para establecer claramente estos problemas. No dramatice ni embellezca la naturaleza de estos temas. Por ejemplo, si un empleado tiene problemas de administración del tiempo y no puede cumplir con los plazos del proyecto, no reclame que su empresa pierda negocios continuamente y terminará en bancarrota si el empleado no cambia su comportamiento. El simple estado de que sus problemas de administración del tiempo han hecho que la compañía pierda fechas importantes, lo que nunca es bueno para los negocios.

4.

Sugiera formas de alterar los problemas de desempeño a través de la capacitación de los empleados, el asesoramiento o la tutoría en el tercer párrafo. Anime al empleado a ponerse en contacto con los supervisores y compañeros de trabajo para obtener ayuda y aprovechar las oportunidades de capacitación ofrecidas.

5.

Enumere las posibles repercusiones que el empleado puede enfrentar si no realiza los cambios necesarios para mejorar su trabajo en el último párrafo. Repercusiones pueden incluir degradación o terminación. Mencione que el empleado tiene que hacer estos cambios dentro de un período determinado, por ejemplo, 90 días. Indique que continuará supervisando su desempeño laboral y hará un seguimiento con los supervisores o gerentes para determinar si ella está haciendo un esfuerzo por cambiar.

Propina

• Entregue una carta de advertencia en persona para que pueda hablar con el empleado después de que ella lea la carta. Si bien puede que esta no sea la conversación más cómoda para tener con un empleado, al analizar los problemas de rendimiento, el empleado puede saber que usted valora su servicio y que la finalización es la última opción.

Advertencia

• Algunos empleados ven las cartas de advertencia como una oportunidad para mejorar su desempeño en el trabajo, mientras que otros eligen ignorar las cartas de advertencia, o peor aún, permiten que su desempeño en el trabajo sufra aún más. Es en este punto que es posible que deba considerar la terminación.