EEOC vs. Compañías a voluntad

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Aplica leyes contra la discriminación, como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Las empresas que emplean al menos a 15 trabajadores: la El umbral es de 20 empleados para la ADEA; debe cumplir con estas leyes federales de empleo y las leyes estatales que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo. La doctrina a voluntad del empleo no es una ley, sino una práctica que muchos empleadores utilizan para tomar decisiones para despedir a los trabajadores.

Empleo a voluntad

La doctrina del empleo a voluntad es una práctica a la que se suscriben muchas empresas de los Estados Unidos. Con la excepción de Montana, los empleadores privados en todos los estados generalmente tienen el derecho de cortar la relación laboral a voluntad. El empleo a voluntad significa que el empleador o el empleado pueden terminar la relación laboral por cualquier motivo o sin ningún motivo con o sin previo aviso. Dicho esto, los empleadores no pueden despedir a los empleados por razones discriminatorias, como despedir a los trabajadores de acuerdo con el sexo (masculino o femenino) para crear un entorno laboral para personas del mismo sexo. Los empleadores que participan en prácticas de empleo discriminatorias pueden estar sujetos a sanciones y multas impuestas por la EEOC.

Excepciones a voluntad

Los empleadores de Montana pueden despedir a los empleados a voluntad durante los primeros seis meses de empleo si la empresa no tiene un período de prueba establecido. Sin embargo, después de que el empleado cumpla con un compromiso de seis meses con la empresa, el empleador debe tener una causa justa para despedirlo. Además, los empleadores no pueden usar la doctrina a voluntad para despedir a los empleados que tienen un contrato de trabajo, como los empleados del sindicato sujetos a los términos de un acuerdo de negociación colectiva. Los empleados que tienen un contrato de trabajo escrito o implícito con la compañía, como es común con los ejecutivos o directores, tampoco pueden ser despedidos a voluntad. La compañía debe cumplir con los términos del acuerdo para terminar la relación de trabajo.

Excepción relacionada con la EEOC

Otra excepción a la doctrina de empleo a voluntad se relaciona de alguna manera con la EEOC, a pesar de que no existe ninguna ley que la EEOC aplique que indique específicamente que los empleadores no pueden ejercer sus derechos bajo la doctrina de voluntad. Cuando los empleados ejercen sus derechos civiles conforme a las leyes aplicadas por la EEOC, como el Título VII, se advierte a los empleadores que no utilicen la doctrina a voluntad. Al hacerlo, se plantea la cuestión de si un empleado fue despedido porque presentó una acusación de discriminación contra la empresa o porque la empresa simplemente no quería continuar con la relación laboral. Esto cae bajo la excepción de la política pública a la doctrina del empleo a voluntad: los empleados que ejercen sus derechos legales o que testifican en asuntos relacionados con la política pública, como las reclamaciones de compensación de trabajadores, no pueden ser despedidos por ejercer esos derechos.

Represalias

La EEOC prohíbe estrictamente las represalias cuando un empleado presenta un cargo de discriminación o participa en la investigación de un cargo de discriminación contra su empleador. Si un empleador despide repentinamente a un empleado porque hace valer sus derechos civiles, el empleado podría tener un reclamo de represalia contra su empleador, según el momento en que se produzcan las acciones del empleador. Además de la excepción de política pública relacionada con el empleo a voluntad, si el despido de un empleador parece cuestionable y tiene una relación causal con el contacto de un empleado con la EEOC sobre sus derechos civiles, podría resultar en una violación de las reglas de la EEOC que prohíben las represalias.