Ejemplos de qué decir sobre las evaluaciones de desempeño de los empleados

Las evaluaciones de los empleados le brindan una manera efectiva para que se conecte con sus empleados, analice las métricas de desempeño, revise las metas y los objetivos y establezca un camino para el desarrollo profesional continuo. La evaluación es un lugar para discutir los éxitos y las áreas de mejora y para que el empleado exprese objetivos personales y profesionales. Si bien algunos jefes y empleados temen este evento anual o semestral, cuando se realiza correctamente, puede ser una experiencia positiva para todas las partes.

Liderar con lo positivo

Comience su evaluación con una nota positiva. Si está evaluando a un actor estelar, tenga en cuenta los aspectos más destacados, como ganar cifras, premios, reconocimientos, comentarios de los clientes y el avance de nuevos objetivos corporativos. Demuestre cómo los resultados de desempeño positivos ayudaron a la compañía.

Ejemplo: “ En los seis meses desde que implementó su idea para automatizar las devoluciones de pedidos por correo, hemos podido procesar los pedidos tres veces más rápido y los niveles de satisfacción del cliente han aumentado un 18 por ciento. ”

Consulte las metas anteriores

Si previamente estableció objetivos de desempeño con el empleado, haga referencia a ellos en su evaluación. Esta es una buena manera de cuantificar sus comentarios. Si se han cumplido los objetivos, enfatice su impacto; si no lo han hecho, es un buen momento para evaluar lo que salió mal y planear cómo reestructurar la estrategia para seguir adelante.

Ejemplo: “ Al observar sus metas del año pasado, veo que cumplió con su objetivo de aprender un nuevo programa de software de seguimiento de oportunidades y enseñarlo a sus colegas, lo cual es genial. Sin embargo, parece que sus objetivos de ventas fueron cortos en alrededor del 25 por ciento. ¿Alguna idea sobre por qué el objetivo no era alcanzable? ”

Sea específico con lo negativo

No es productivo hacer declaraciones generales a los empleados con bajo rendimiento, ya que puede disminuir su moral y no les dará nada específico para abordar o trabajar. Al dar feedback en áreas que necesitan mejoras, sea preciso con sus comentarios.

Ejemplos:

Enfoque deficiente: “Nunca llegaste a tiempo el último trimestre, siempre llegabas tarde y creaba mucho resentimiento con tus colegas. Eso tiene que parar ".

Mejor enfoque: "Parece que llegaste al menos 40 minutos tarde en 12 ocasiones en los últimos seis meses. Estoy seguro de que te das cuenta de que este comportamiento pone a tus colegas en la difícil posición de tener que cubrirte, y estoy seguro de que también resultó en algunas citas de clientes reprogramadas. ¿Puedes decirme qué está pasando allí?

Propina

• Siempre es aconsejable contar con un representante de recursos humanos a la mano para las evaluaciones. Esto garantiza que no haya una situación posterior a la que "él dijo-ella-dijo" y que todos los procedimientos estén documentados.

Enfoque en soluciones

Las evaluaciones críticas siempre deben ir seguidas de un plan para mejorar el rendimiento y avanzar. En lugar de reprender al empleado, pídale su opinión para resolver el problema. Por ejemplo, si su empleado le dice que a menudo llega tarde porque tiene que dejar a sus hijos en la escuela, pregúntele si le gustaría ajustar su horario para satisfacer sus necesidades. Si llega media hora después, se queda media hora más tarde y, según su concesión, no se pasarán por alto las llegadas tardías.

Cuando una evaluación incluya medidas correctivas, ponga las condiciones por escrito. En el ejemplo anterior, el cambio de horario podría incluir una advertencia de que las llegadas tardías son inaceptables y establecer las consecuencias en consecuencia.

Establecer nuevas metas

Involucre a sus empleados para establecer objetivos nuevos y alcanzables para el próximo período de evaluación. Con un jugador de alto rendimiento, anímala a desafiarse a sí misma y apuntar alto. Si tiene un empleado con dificultades, asegúrese de que los objetivos sean razonables y alcanzables. Puede realizar una revisión intermedia en unos pocos meses para ver cómo le está yendo al empleado con dificultades.

Después de completar la evaluación, coloque sus comentarios en un documento formal y revíselo nuevamente con su empleado. Si están de acuerdo con el contenido, pídales que firmen y fechen el documento y lo pongan en su archivo. Si no están de acuerdo, anótela para asegurarse de que todos estén en la misma página sobre lo que se discutió y decidió.