La evolución de los recursos humanos

La profesión de gestión de recursos humanos continúa evolucionando. Originalmente concebida para manejar la contratación y el pago de personal, la función ahora se alinea estrechamente con el plan estratégico de la empresa. Para obtener el respeto que merece el departamento, los gerentes de recursos humanos deben responder a los desafíos de la falta de poder, mantener un delicado equilibrio entre la gerencia y los empleados y manejar a la fuerza laboral en circunstancias difíciles.

Relaciones laborales

A partir de la década de 1900, durante la Revolución Industrial, los gerentes de una empresa tendían a tratar a las personas como intercambiables. Cuando surgieron disputas, los mediadores intervinieron para resolver problemas. Hoy en día, esta función implica negociar y administrar acuerdos de negociación colectiva con los sindicatos, así como brindar capacitación, apoyo y asesoramiento a gerentes y supervisores sobre temas laborales.

Relaciones Industriales

Después de la Primera Guerra Mundial, en la década de 1920, surgieron los derechos de los trabajadores y los derechos formales. Este campo se concentra en el desarrollo del conocimiento científico, la resolución de problemas y el tratamiento de problemas éticos. Hoy en día, como existen menos sindicatos, la mayoría de las empresas no tienen una función de relaciones laborales.

Administración de personal

Después de la Segunda Guerra Mundial, en la década de 1940, la administración de personal se enfocó en las mejoras de eficiencia. Durante la década de 1960, esta función evolucionó para garantizar el cumplimiento legal. También incluía el reclutamiento, la contratación, la capacitación y la evaluación de los trabajadores. El incumplimiento de las regulaciones pone a las empresas en riesgo. Las tareas administrativas del personal se enfocaron en completar el papeleo para prevenir esto.

Recursos humanos

En la década de 1980, la gestión de recursos humanos incluyó la aplicación de nuevas teorías relacionadas con la gestión del cambio, la motivación y la formación de equipos. Durante este período, muchas empresas experimentaron fusiones y adquisiciones. Esto llevó a una mayor atención en la optimización de la fuerza laboral. Además, el uso de computadoras condujo al aumento de los procedimientos automatizados y los sistemas de recursos humanos basados ​​en la web.

Capacidad de organización

Según el experto en gestión Dave Ulrich, la gestión exitosa de recursos humanos alinea los recursos humanos y la estrategia empresarial. Actualmente, los departamentos de recursos humanos se centran menos en las operaciones transaccionales de la administración de personal y prestan más atención a la contratación de los empleados adecuados, a la capacitación, al desarrollo de la fuerza laboral y a la gestión del desempeño. El modelo de cuatro cuadrantes de Ulrich coloca a expertos administrativos en el cuadrante inferior izquierdo. Los expertos en relaciones con los empleados aparecen en el cuadrante inferior derecho. Estos dos cuadrantes inferiores reflejan un enfoque operacional diario en la organización. En el cuadrante superior izquierdo, el departamento de recursos humanos funciona como un socio estratégico con el resto de la empresa para desarrollar y mantener una cultura y capacidad organizativa. En el cuadrante superior derecho, los expertos en diseño organizativo y planificación de la fuerza laboral trabajan con los gerentes de negocios. Estos dos cuadrantes principales describen la planificación estratégica y cómo el departamento de recursos humanos influye en el resto de la empresa.