¿Cómo aplicaría la teoría de la equidad en una evaluación del desempeño?

La teoría de la equidad, desarrollada por John Stacey Adams, dice que la satisfacción se basa en la percepción de imparcialidad de una persona. La aplicación de esta teoría al realizar las evaluaciones de desempeño de una empresa implica equilibrar la evaluación de la contribución de un empleado a su trabajo con la compensación y otras recompensas asociadas con su éxito. En general, los empleados altamente remunerados y recompensados ​​tienden a ser los más motivados para continuar desempeñándose bien en el trabajo.

Teoría de la comprensión

En la década de 1960, John Stacey Adams, un psicólogo del comportamiento, desarrolló la teoría de la equidad. Esta teoría describe la relación entre la percepción de imparcialidad y la motivación del trabajador. Las personas suelen valorar el trato justo. Los empresarios exitosos reconocen esto y estructuran su lugar de trabajo de pequeñas empresas para recompensar a las personas de acuerdo con sus contribuciones. También reconocen que las personas tienen necesidades. Otras teorías ayudan a explicar cómo entender estas necesidades. La teoría de la jerarquía de necesidades del psicólogo Abraham Maslow, desarrollada en la década de 1940, establece cinco niveles de necesidades personales: fisiológicas, de seguridad, pertenencia, estima y autoactualización. El profesor de la escuela de negocios Victor Vroom desarrolló la teoría de la expectativa en la década de 1960, demostrando que los empleados motivados producen más. El conductista BF Skinner también trabajó en la década de 1960 para comprender cómo funciona el refuerzo. Concluyó que el refuerzo negativo conduce a resultados negativos. Los gerentes eficaces de pequeñas empresas pueden aplicar estas observaciones a la gestión del desempeño motivando a sus empleados a través de un refuerzo positivo y evaluándolos de manera justa al menos una vez al año.

Configuración de las expectativas

De acuerdo con la teoría de la equidad, la percepción de un empleado sobre la imparcialidad de los aportes y resultados de su trabajo influye en su motivación. Los sistemas efectivos de administración del desempeño permiten que un gerente de pequeña empresa aclare las responsabilidades y expectativas del trabajo, desarrolle las capacidades de un empleado y alinee el comportamiento de un empleado con los objetivos y valores estratégicos de la compañía. Un empleado generalmente se siente satisfecho con el resultado de su esfuerzo, incluida su paga, cuando la compensación coincide con lo que siente que pone en el trabajo. Si un empleado percibe que otros obtienen más por hacer menos, generalmente se siente menos motivado para trabajar duro. Los gerentes crean un ambiente de trabajo productivo al comunicar claramente los requisitos del trabajo y al establecer objetivos de desempeño justos y consistentes para todos los empleados.

Lograr el equilibrio

Los gerentes efectivos de pequeñas empresas evitan pagar de menos y pagar demasiado a los empleados. Ellos monitorean el desempeño y la compensación regularmente para lograr un balance productivo. Si es necesario hacer recortes debido a las condiciones económicas, ellos distribuyen las disminuciones en toda la compañía. Para mantenerse motivados, los empleados generalmente necesitan poder aportar información a su plan de desempeño, modificar sus metas si cambian las condiciones y buscar oportunidades de desarrollo profesional.

Comunicando con claridad

No es fácil tomar decisiones equitativas mientras se respalda la mejora del rendimiento. Los gerentes generalmente evalúan a sus empleados, calibran las calificaciones y deciden las recompensas. Estas recompensas incluyen aumentos salariales, promociones, horarios de trabajo flexibles u opciones de compra de acciones. La justificación de estas decisiones se convierte en el foco, en lugar de transmitir retroalimentación constructiva que puede mejorar el rendimiento y fomentar el desarrollo profesional. Los gerentes exitosos de pequeñas empresas comunican claramente los objetivos de la empresa y se aseguran de que los empleados entiendan su rol para lograr los objetivos comerciales. Al reconocer el esfuerzo, la lealtad, el compromiso, la habilidad y el entusiasmo que muestra un empleado ejemplar, un gerente eficaz reconoce los logros, establece confianza y crea una fuerza laboral productiva. El sentido de logro de un trabajador tiende a generar lealtad y le permite sentirse seguro sobre su futuro con la empresa.