ERISA y el despido de empleados

La Ley de seguridad de los ingresos de jubilación de los empleados establece los requisitos mínimos que los empleadores deben cumplir al administrar sus planes de jubilación. ERISA también contiene disposiciones de atención médica establecidas en la Ley de Reconciliación Presupuestaria Ómnibus Consolidada de 1985. Bajo COBRA y ERISA, los empleadores deben seguir procedimientos específicos de distribución de jubilación al desencadenar eventos y deben proporcionar cobertura de atención médica grupal continua a sus empleados despedidos.

Cobertura ERISA

ERISA se aplica a la mayoría de los empleadores privados que mantienen planes de beneficios para empleados en beneficio de sus empleados. Aunque los empleadores no están obligados a tener planes de jubilación, pueden mantenerlos voluntariamente para sus empleados. ERISA no se aplica a los planes de jubilación de beneficios de empleo mantenidos por el gobierno ni a los planes de jubilación establecidos por las iglesias. ERISA tampoco se aplica a los planes de no jubilación establecidos para el beneficio de los empleados, como los planes de compensación para trabajadores, los programas de discapacidad o los planes de seguro de desempleo.

Reglamento ERISA

Los empleadores pueden contratar administradores de terceros para supervisar sus cuentas de jubilación, pero tanto los empleadores como sus administradores son responsables conjuntamente de supervisarlos como fiduciarios. Los fiduciarios tienen la responsabilidad legal de mantener fondos en beneficio de otras partes. Para ERISA, los fiduciarios son responsables de financiar los planes de sus empleados de acuerdo con sus políticas de beneficios de jubilación.

Distribución de jubilación y reglas de retiro

Bajo el Código de Rentas Internas federal, los empleadores también deben permitir que sus empleados retiren su pensión adquirida o los beneficios de 401k en el momento de "desencadenar" eventos. De acuerdo con el Código de Ingresos Internos y ERISA, la separación de trabajos por terminación o renuncia se define como un evento desencadenante. Si bien los empleados despedidos pueden no ser elegibles para retirar sus beneficios sin penalidades antes de llegar a la edad de jubilación, se les debe permitir que los retiren si dejan su trabajo. El IRS requiere que los administradores del plan retengan al menos el 20 por ciento de los retiros del plan de un empleado y retengan una contribución mínima exigida por las leyes fiscales estatales si un empleado retira sus beneficios antes de cumplir los 59 años y medio. Los empleados despedidos también tienen permitido transferir sus distribuciones a otros planes de aplazamiento de jubilación calificados sin penalizaciones fiscales por retiro anticipado.

Beneficios de COBRA

Las regulaciones federales de COBRA requieren que los empleadores proporcionen a sus empleados despedidos la opción de elegir cobertura de salud para ellos y sus dependientes por hasta 18 meses. Los empleadores no tienen que subsidiar la cobertura de salud grupal de ex empleados y pueden cobrarles una tarifa administrativa limitada. De acuerdo con las leyes federales de COBRA, los empleados son elegibles para la cobertura continua de salud no pagada si eligen cobertura dentro de los límites de tiempo después de dejar a su empleador.

Cobertura COBRA

COBRA se aplica a empleadores públicos y empleadores privados con al menos 20 empleados. Las leyes de COBRA no requieren que los empleadores compren o provean cobertura de atención médica opcional únicamente para cumplir con sus deberes de COBRA. En cambio, COBRA se aplica a los planes de cobertura de atención médica grupal pagados o no pagados existentes de los empleadores. Aunque COBRA no se aplica a empleadores más pequeños con menos de 20 empleados, muchos estados han promulgado estatutos de "Mini-COBRA" que requieren que los empleadores proporcionen cobertura grupal continua si tienen al menos 15 empleados; algunos estados pueden cubrir a empleadores con menos de 15 empleados. COBRA no se aplica a los empleados que fueron despedidos por mala conducta. En cambio, COBRA se aplica a los empleados que fueron despedidos por falta de trabajo disponible, que renuncian voluntariamente o que son despedidos, pero no por mala conducta.

Consideraciones

Dado que las leyes estatales pueden cambiar con frecuencia, no utilice esta información como sustituto de la asesoría legal. Busque asesoramiento a través de un abogado con licencia para ejercer la abogacía en su estado.