Método gráfico en evaluaciones de desempeño

Las evaluaciones de desempeño son revisiones anuales del desempeño de un empleado frente a conjuntos predeterminados de criterios. Demuestran cuán cerca del rendimiento del empleado es óptimo y cuán efectivo es el desempeño para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos principales. Los aumentos y bonificaciones se calculan en función de los resultados. El método gráfico traza el rendimiento en cada criterio como un número en un gráfico. El método gráfico es el enfoque tradicional para las evaluaciones de desempeño y todavía se usa en gran medida debido a la claridad del resultado final. Tanto el empleador como el empleado solo necesitan mirar el gráfico para saber qué áreas de desempeño son ejemplares, estándar o necesitan mejoras.

1.

Formular un proceso de revisión de desempeño integral y legalmente sólido. Según Carter McNamara, MBA, Ph.D., de Authenticity Consulting, LLC y autora de "Field Guide to Leadership and Supervision", la evaluación debe ser específica para el trabajo y realizada por alguien con un conocimiento profundo del trabajo y el persona. El proceso en toda la organización debe: ser estandarizado; ser racial, étnica y físicamente imparcial; e incluir un procedimiento de apelación. Todo el proceso, incluida la vía de apelación, debe indicarse claramente en una política de recursos humanos publicada.

2.

Crear un formulario estándar con el que llevar a cabo la evaluación. El formulario debe incluir el nombre del empleado y el título del trabajo, la fecha de la evaluación, el período de tiempo cubierto por la evaluación, los criterios de evaluación, incluidas las habilidades y habilidades de conocimiento especificadas en la descripción formal del trabajo, y las responsabilidades y objetivos asignados al empleado según la descripción del trabajo. y el plan estratégico corporativo. También incluya un sistema de calificación de puntos, es decir, asigne puntos a cada categoría de desempeño de pobre a excelente, y un gráfico en blanco para trazar los puntos. Deje un espacio en blanco para comentarios escritos, conclusiones finales y un plan de acción de mejora. Incluya líneas de firma para el empleado, el supervisor y el gerente de recursos humanos. Especifique que al firmar, el empleado certifique que el formulario representa los resultados reales e inalterados de la evaluación, no que esté necesariamente de acuerdo con él o que lo acepte.

3.

Programe la primera evaluación en la contratación para el final del período de prueba de seis meses de un nuevo empleado, otra para el aniversario de un año de contratación del empleado, y luego realice evaluaciones anualmente en o cerca de la fecha del aniversario.

4.

Comuníquese con el empleado dos semanas antes de su fecha de aniversario como recordatorio y programe la hora y fecha reales para cumplir y llevar a cabo la revisión. Ofrezca al empleado la opción de recibir una copia de la descripción de su trabajo en caso de que la copia original provista en la contratación haya sido colocada incorrectamente y un paquete de evaluación en blanco con fines de notificación y preparación. Alternativamente, recuerde al empleado dónde se encuentran los datos mencionados anteriormente dentro del manual de recursos humanos o las políticas de la compañía publicadas.

5.

Pídale al empleado que registre, antes de la reunión de evaluación, los cambios sugeridos o las actualizaciones de la descripción del trabajo en función de su contacto diario con las demandas y los requisitos de desempeño del trabajo.

6.

Pídale al supervisor que realiza la evaluación que registre sus actualizaciones sugeridas de la descripción del trabajo y los objetivos de desempeño / productividad, luego solicite que el supervisor complete el formulario de evaluación, asigne puntos de calificación para el desempeño en cada categoría y marque esos puntos en el gráfico en blanco incluido en el paquete de tasación. Asegúrese de que el supervisor incluya las notas escritas requeridas con respecto a los logros, fortalezas, debilidades y áreas donde el mejoramiento del empleado es necesario, junto con un plan de acción para capacitaciones aprobadas para facilitar esa mejora. Recuérdele al supervisor que se apegue al desempeño y comportamiento que ella personalmente ha observado en el empleado.

7.

Sostenga la conferencia de evaluación, lo que le permite al empleado presentar su información primero y luego la evaluación registrada del supervisor de los criterios de evaluación. Discuta los desacuerdos, y discuta ideas para capacitaciones que faciliten mejoras para que el empleado tenga una visión positiva de cómo mejorará la revisión del próximo año. Evite atacar el lenguaje y las generalizaciones, y termine positivamente para que el empleado se vaya con más energía en lugar de sentirse derrotado.

8.

Agregue la información escrita del empleado al paquete de evaluación, firme el formulario y solicite la firma del empleado. Planifique una revisión del progreso con respecto al plan de acción para tres meses en el futuro.

Propina

• Asegúrese durante el año anterior a la evaluación que no haya sorpresas para el empleado durante la conferencia en sí. Aborde el desempeño que no llega a la descripción del trabajo y los objetivos corporativos a medida que ocurren, y mencione nuevamente en la conferencia, pero tenga en cuenta los cambios específicos, o la falta de ellos, que se han producido en respuesta a las reuniones iniciales sobre estos temas. Recuerde que si el empleado está sorprendido por algo que no sea los problemas que se produjeron recientemente, se refleja negativamente en el supervisor, el gerente de recursos humanos y su propio desempeño de supervisión en el trabajo. También parece injusto para el empleado.