Políticas de igualdad de género

Además de seguir las normas de los negocios modernos y poder buscar el mejor talento, las empresas deben tener políticas de igualdad de género por razones de cumplimiento. Numerosas leyes federales y estatales establecen que las empresas deben brindar oportunidades de empleo a las mujeres. Por supuesto, ningún empleador que compita en el mercado actual quiere tener una reputación de sexista o discriminatoria. Por lo tanto, la mayoría de las compañías desarrollan políticas de recursos humanos para garantizar que sus gerentes y empleados respeten el género en sus elecciones y conductas.

Fondo

Durante la década de 1960 se aprobaron varias leyes federales importantes, que incluyen el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Igualdad Salarial, que prohíben las prácticas discriminatorias basadas en el género, la raza, la religión, el origen nacional y varias otras clases de personas. El gobierno federal estableció la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo para educar y hacer cumplir estas leyes. En consecuencia, los empleadores han adoptado políticas, formas y prácticas para demostrar el cumplimiento con la EEOC.

Contratación

En el pasado, a los empleadores se les permitía tener trabajos de mujeres y trabajos de hombres. Esto ya no es legal. Las empresas deben crear descripciones de puestos que no discriminen según el género. Además, si es cuestionada por la EEOC o si se enfrenta a una demanda por una demanda legal, una empresa debe poder demostrar que los hombres y las mujeres fueron considerados para cualquiera y todos los puestos.

Una práctica común es proporcionar formularios de igualdad de oportunidades de empleo con solicitudes de empleo para que los solicitantes puedan documentar su género y origen étnico para el cumplimiento de la EEOC. Sin embargo, por ley, las empresas no pueden completar este formulario como requisito para la contratación.

Acoso sexual

La EEOC, la ley de Texas, tal como la impone la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas, así como los volúmenes de la jurisprudencia, son muy estrictos con respecto al acoso sexual. Las empresas que desean promover un lugar de trabajo seguro y saludable, así como evitar la exposición legal grave, suelen adoptar políticas de acoso sexual. En muchos casos, presentan esta política tras la inducción de un empleado y hacen que firme un acuse de recibo y entendimiento.

Muchas empresas van un paso más allá y obligan a los empleados a asistir a sesiones de capacitación de recursos humanos sobre el acoso sexual, cómo evitarlo y cómo manejar los asuntos si un empleado debe informar que está siendo acosado sexualmente.

Igualdad de salarios

La Ley Federal de Igualdad Salarial establece que es ilegal pagar a hombres y mujeres de manera diferente por realizar el mismo trabajo. La forma más común en que las empresas se protegen contra esto es mediante la inclusión de parcelas de pago en cada descripción de trabajo. Por lo tanto, si bien puede haber un rango de pago para tener en cuenta la experiencia, existe un estándar de pago que es específico para el trabajo y cualquier persona que ocupe el cargo recibe una compensación correspondiente.

El embarazo

El embarazo es otro estado federalmente protegido. Las compañías deben tener cuidado de tener políticas que dejen en claro que las mujeres que se embarazan no pueden ser despedidas, disciplinadas o acosadas de ninguna manera por quedar embarazadas.

Los empleadores deben respetar los permisos de maternidad conforme a la Ley federal de permisos familiares y médicos y tener un trabajo de mujer para ella por un período de hasta 12 semanas. A menudo, el departamento de recursos humanos hace más que agregar esto al manual de empleados de la organización y brinda capacitación a los gerentes sobre cómo funcionan las licencias de maternidad y FMLA.