Herramientas de medición del rendimiento de los empleados

Como propietario de una pequeña empresa, usted depende de que sus empleados alcancen niveles óptimos de rendimiento, especialmente cuando muchos empleados están capacitados para desempeñar funciones de trabajo claramente diferentes. Por ejemplo, al comenzar su negocio, si no puede pagar un asistente ejecutivo y un empleado de nómina, contrate a alguien con la experiencia suficiente para desempeñar ambas funciones. Quiere alguien que pueda desempeñar ambos roles en el mejor desempeño y desea poder medir el desempeño de ese empleado. Hay varias formas de medir el desempeño, las herramientas comunes son las evaluaciones de los empleados, los registros de productividad, los comentarios de 360 ​​grados y los objetivos estructurados de los empleados y gerentes.

Evaluación de Rendimiento

Una evaluación del desempeño de los empleados es una de las formas más completas y comunes para medir el desempeño de la fuerza laboral de su empresa. a Los gerentes y supervisores pueden utilizar una gran cantidad de métodos y formas de evaluación de desempeño durante una evaluación anual de empleados. Sin importar el tipo de evaluación de desempeño que use su compañía, su objetivo es "Mejorar la percepción de los gerentes y empleados sobre el valor y la importancia de medir el desempeño", según el Balanced Scorecard Institute.

Pruebas de productividad

Si su empresa se ocupa principalmente de medir la productividad de los trabajadores de primera línea, puede ser conveniente utilizar pruebas de productividad para determinar si sus empleados están cumpliendo con sus expectativas. Las pruebas de productividad son comunes en fábricas e instalaciones de producción donde el trabajo se puede medir literalmente en términos cuantificables. Los procedimientos de control de calidad de su empresa pueden ayudar a medir el desempeño de los empleados de manera cualitativa, aunque un resumen de la filosofía de administración de W. Edwards Deming advierte sobre confiar únicamente en las medidas de control de calidad. De acuerdo con la interpretación de The.Project.Management.Hut, el autor de "Deming's 14 Points and Quality Project Leadership" escribe: "Deming le está recordando a la gerencia que la necesidad de inspección disminuirá si los problemas de calidad se evitan en primer lugar". Si elogia la filosofía de gestión de Deming, creará otra manera de medir el desempeño de los empleados cualitativamente.

Retroalimentación de 360 ​​grados

La práctica de usar retroalimentación de 360 ​​grados es útil para medir la efectividad de la administración. Para que la retroalimentación de 360 ​​grados sea útil para su organización, su líder de recursos humanos y su especialista en capacitación necesitan desarrollar módulos de capacitación para empleados, supervisores y gerentes sobre cómo proporcionar retroalimentación objetiva y aportes sobre colegas. Obtener la retroalimentación de 360 ​​grados hábilmente requiere una cuidadosa consideración de toda la retroalimentación, independientemente de la fuente. Es importante proporcionar capacitación porque los empleados de los evaluadores sin experiencia en gestión del desempeño pueden no entender el elemento crítico de la retroalimentación 360: la objetividad.

En un artículo de la "Revista de Recursos Humanos" de junio de 2002, los autores Bruce Pfau e Ira Kay explican: "La premisa de los comentarios de 360 ​​grados es lógica: las personas que trabajan más de cerca con un empleado ven el comportamiento de esa persona en entornos y circunstancias que un supervisor podría no." Teniendo esto en cuenta, la retroalimentación de 360 ​​grados puede ser extremadamente útil para medir los niveles de desempeño de los gerentes, particularmente en áreas relacionadas con la retroalimentación de los empleados y las habilidades de liderazgo.

Administración por objetivos

Una evaluación o evaluación típica mide el desempeño en áreas tales como las habilidades técnicas del empleado, o conjunto de habilidades, comunicación interpersonal, motivación y productividad. Algunos empleados también son evaluados de acuerdo con los porcentajes de sus metas que alcanzaron durante el año; en general, es donde mejor se utiliza la Gestión por Objetivos. Las OBM identifican objetivos y profesionales responsables de dirigir un grupo de trabajo. Además, los MBO hacen un seguimiento del progreso hacia la finalización de cada objetivo y garantizan que los objetivos de los empleados se correspondan con el objetivo de la organización. La clave para establecer MBO sólidas es la participación de los empleados en la creación de metas y objetivos. Cuando se cuenta con la participación de los empleados en el desarrollo de objetivos y planes de acción apropiados, los resultados de las OBM pueden ser una mejor medición del desempeño, ya que los empleados son dueños de esos objetivos y metas.