Cómo manejar la disciplina de sus empleados

Como gerente, es su responsabilidad crear u obtener copias de la política disciplinaria actual y el manual de procedimientos, dar a cada empleado una copia y recibir un reconocimiento firmado de que cada empleado ha leído y comprendido los estándares. Es responsabilidad del empleado cumplir con las políticas o enfrentar las consecuencias. Cuando maneje la disciplina de sus empleados, debe seguir los procedimientos establecidos en el manual para que exhiba un trato justo y coherente hacia todos los empleados y se proteja a usted y a la empresa de acciones legales.

1.

Supervise las acciones de sus empleados para asegurarse de que cumplen con la política de disciplina. Dé a los empleados un recordatorio firme pero cortés como respuesta a una primera infracción menor. Por ejemplo, si observa que un empleado realiza llamadas personales fuera de su tiempo de descanso, recuérdele discretamente que haga sus llamadas personales durante las vacaciones o antes o después del trabajo. Tome nota de su advertencia verbal en el archivo del empleado, junto con la fecha y la hora.

2.

Pídale al empleado que se reúna con usted en su oficina o en otro lugar privado, si es testigo de que ella repite el comportamiento. Explíquele que le recordó que no debe hacer llamadas personales durante el horario de trabajo y que le dé ejemplos de los momentos apropiados para hacer llamadas personales. Escriba una descripción del incidente y mencione la advertencia verbal previa. Escriba la fecha actual, la hora y el nombre del empleado en papel. Firme y feche el papel. Pídale al empleado que lo lea y lo firme y feche como un reconocimiento de su reunión. Infórmele que está colocando la documentación en el archivo de su empleado.

3.

Recuérdele al empleado las consecuencias si repite el comportamiento, por ejemplo, tendrá que emitirle una advertencia final que lo colocará en un estado de prueba, lo que podría significar la pérdida de su trabajo.

4.

Déle al empleado su advertencia final si es testigo nuevamente del comportamiento. Asegúrese de que entienda que está en libertad condicional y que su trabajo está en peligro, si eso es parte de la política y los procedimientos de disciplina en el lugar de trabajo. Por ejemplo, dígale que si la observa haciendo llamadas personales durante el horario de trabajo nuevamente durante el período de prueba, la rescindirá. Documente el incidente, firme y feche el documento y pídale al empleado que lo firme y feche. Archiva el papel en su archivo de empleado.

5.

Verifique con el departamento de Recursos Humanos para verificar que ha cumplido con todos los requisitos, como seguir el procedimiento adecuado para administrar la disciplina y mantener la documentación, antes de darle a un empleado un aviso de terminación.

Consejos

• Siempre pregúntele al empleado si entiende las consecuencias de sus acciones y lo que espera de él en el futuro; Es importante aclarar cualquier confusión que pueda tener.
• Establezca una cantidad de tiempo específica para el período de prueba, como 30 días.
• Algunas compañías ofrecen un Programa de asistencia al empleado (EAP) a través del cual los empleados pueden obtener asesoramiento para ayudar con su comportamiento. Si es apropiado, refiera al empleador a la EAP.
• Ofrezca orientación o orientación a los empleados que tienen dificultades con el desempeño laboral antes de dar advertencias o tomar medidas formales. Es importante dar a los empleados la oportunidad de tener éxito.

Advertencia

• Asegúrese de documentar todas las interacciones y medidas disciplinarias por escrito y archívelas en el archivo del empleado. No confíe en su memoria, o podría convertirse en una situación de su palabra en contra de la palabra del empleado. La documentación escrita es lo único aceptado por los tribunales como evidencia en caso de que surjan dificultades legales.