Eliminación de la posición de las leyes laborales

Los empleadores optan por eliminar las posiciones en función de una serie de factores, como los cambios de personal resultantes de la reorganización de la empresa, la consolidación de las funciones del departamento o la estrategia comercial revisada. Los recursos humanos deben participar en la determinación de cómo seleccionar qué posiciones se eliminan y garantizar el cumplimiento legal para que la empresa no se vea envuelta en un litigio basado en la terminación ilícita.

Empleo a voluntad

El empleo a voluntad no es una ley laboral; sin embargo, es una doctrina que la mayoría de los empleadores utilizan para reservar el derecho de terminar la relación laboral en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo, con o sin aviso. Siempre que la compañía no base su decisión a voluntad para despedir a un empleado por motivos discriminatorios, eliminar una posición está dentro del derecho del empleador bajo la doctrina. Sin embargo, si el empleado no tiene otro rol y es despedido de la empresa, podría ser difícil justificar la terminación si la compañía alguna vez reconstituyó el rol. Si lo hace, sugeriría que el empleado en esa posición fue tratado injustamente.

Título VII

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíben la discriminación en el lugar de trabajo por factores no relacionados con el trabajo, como la edad, el color, la discapacidad, el origen nacional, la raza, la religión o el sexo. Ninguno de estos factores debe utilizarse en la decisión de eliminar una posición y la empresa debe poder defender su decisión en caso de que surja una reclamación por despido injustificado. Si surge una reclamación, la carga de la prueba recaerá en el empleador para demostrar que su decisión de eliminar la posición no fue discriminatoria.

Ley de licencia médica familiar

Los empleadores cubiertos por la Ley de Licencia Familiar y Médica deben proporcionar hasta 12 semanas de licencia no remunerada, protegida por trabajo a los empleados elegibles. Cuando un empleado regresa de una licencia de trabajo protegida, la compañía debe devolverlo a la posición que ocupó antes de la licencia de FMLA u otra posición, equivalente en deberes, salario y condiciones de trabajo. Los empleadores que eliminan la posición de un empleado mientras el empleado está fuera de licencia, pueden esperar que se presente una reclamación de represalia en su contra si no hay pruebas claras e irrefutables de que la posición se eliminará, independientemente de si el empleado se retiró o no. FMLA licencia.

Despidos

Si se está eliminando más de una posición, HR debe consultar la Ley de notificación de ajuste y readaptación laboral, o WARN. Según el tamaño de la fuerza laboral total y la cantidad de puestos que se eliminan, el empleador podría estar sujeto a las regulaciones de WARN. A las compañías que emplean al menos a 100 trabajadores que han estado empleados durante al menos seis meses se les puede solicitar que avisen con 60 días de anticipación sobre la eliminación del empleo. Además de la notificación previa, los empleadores deben comunicarse con la oficina local del Departamento de Trabajo de los EE. UU. Para obtener ayuda con un despido masivo o una reestructuración que resulte en la eliminación de 50 empleos.