¿Qué estatutos federales han tenido los mayores impactos en los recursos humanos?

Los estatutos federales tienen un impacto en la forma en que el departamento de recursos humanos hace negocios. Sin embargo, el mayor impacto está en los principios que subyacen en las prácticas comerciales, como las prácticas justas de empleo, el respeto por la diversidad en el lugar de trabajo y el equilibrio de la doble función como promotor de los empleadores y los empleados. Una gran cantidad de estatutos federales afectan los recursos humanos, pero los importantes afectan la igualdad de oportunidades, salarios y beneficios.

Igualdad de empleo

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación basada en factores no relacionados con el trabajo, como el color, el origen nacional, la raza, la religión y el sexo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. Hace cumplir la ley y exige que los empleadores colguen afiches de EEO en todo el lugar de trabajo. Tal requerimiento no tiene, en sí mismo, un impacto significativo en los recursos humanos. El impacto real en los recursos humanos es el deber de caminar, por así decirlo. Los recursos humanos deben desarrollar y hacer cumplir pautas y prácticas que incorporen principios de empleo justo.

Alojamiento en el lugar de trabajo

La mayoría de las solicitudes de empleo preguntan a los solicitantes de empleo si pueden realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin alojamiento. Este es el primer paso de un departamento de recursos humanos para garantizar una consideración justa de las personas calificadas con discapacidades. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo basada en una discapacidad real o percibida. El acto esencialmente requiere que RH descarte cualquier duda de que una discapacidad limita la capacidad del solicitante para realizar las tareas del trabajo. También obliga a cumplir con las solicitudes de alojamiento de los empleados.

La reforma de salud

La reforma federal de la atención médica, la Ley de Protección al Paciente y Cuidado de Salud Asequible, se convirtió en ley en marzo de 2010, sin embargo, el impacto total de la ley en Recursos Humanos es desconocido a partir de enero de 2013. Lo cierto es que los beneficios de salud grupales y la atención de los empleadores a cómo Proporcionan beneficios de seguro de salud de grupo cambiarán. El mayor impacto que la PPACA tiene sobre los recursos humanos es la necesidad de una pericia en compensación y beneficios para determinar las obligaciones del empleador conforme a la ley.

Derechos sindicales y no sindicales

La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 protege los derechos de los empleados sindicales y no sindicales y tiene un impacto significativo en la forma en que Recursos Humanos identifica y resuelve los problemas del lugar de trabajo. Además, los acuerdos de negociación colectiva que resultan de las negociaciones con los representantes sindicales afectan la forma en que los Recursos Humanos manejan los aumentos salariales, los beneficios de pensión y el procesamiento de la nómina. La ley prohíbe que los empleadores traten a los empleados de manera injusta, independientemente de si apoyan el trabajo organizado o la administración. El deber de Recursos Humanos es proporcionar capacitación de liderazgo en temas como la interpretación de los contratos y la comunicación con los empleados que no viole sus derechos conforme a la ley.

Pago justo

Aunque la Ley de igualdad de remuneración se promulgó en 1963, la Ley de remuneración justa de Lilly Ledbetter de 2009 reforzó las obligaciones de los empleadores de proporcionar igualdad de remuneración por igual trabajo. Idealmente, un departamento de recursos humanos evalúa periódicamente las estructuras de compensación para determinar si la compañía está pagando salarios competitivos y para resolver cualquier desigualdad en el pago. Bajo Ledbetter, cada vez que un empleador emite un cheque de pago que representa un salario desigual, constituye una violación separada de la ley. Esto aumenta la necesidad de la vigilancia de los departamentos de recursos humanos en la evaluación de la estructura salarial de sus empresas para eliminar posibles infracciones que podrían resultar en un aumento de los honorarios y gastos para resolver y defender.