Las desventajas de la planificación automatizada de la sucesión

Los empleados renuncian por una variedad de razones. Podrían encontrar otro trabajo, jubilarse o tener problemas de salud que les impidan trabajar. Si un empleado en un rol crítico se retira, la organización podría estar expuesta a riesgos a menos que pueda designar rápidamente un reemplazo. Para minimizar la posible interrupción, las empresas ponen en marcha planes de sucesión.

Plan de sucesión

La planificación de sucesión es un proceso en el que la compañía identifica posibles reemplazos para roles críticos. Algunos de los roles críticos están en el nivel de gestión. Otros incluyen funciones clave donde la pérdida de un empleado podría poner en riesgo a la organización. Pueden ser roles altamente técnicos o posiciones de ventas con niveles significativos de interacción con el cliente. La planificación de la sucesión identifica a las personas con el potencial de desarrollarse en estos roles críticos. Luego se toman medidas para identificar y proporcionar las oportunidades de capacitación necesarias.

Proceso automatizado

Las empresas pueden automatizar el proceso de planificación de la sucesión utilizando paquetes de software especializados. El software de planificación de sucesión permite que individuos y grupos dentro de organizaciones más grandes y geográficamente distribuidas compartan información y desarrollen un enfoque coherente para la planificación de la sucesión. El sistema contiene detalles de las competencias requeridas para publicaciones críticas y listas de empleados individuales con potencial. El software de planificación de la sucesión es una herramienta útil para identificar brechas de competencias, realizar un seguimiento de las actividades de capacitación y desarrollo y monitorear el progreso realizado por las personas con potencial.

Intervención manual

Las empresas que confían en los paquetes de software de planificación de sucesión sin personalizarlos encontrarán que los sistemas no son efectivos. Si bien el software de planificación de la sucesión puede ayudar con las tareas administrativas, el personal de recursos humanos debe ingresar información específica de la compañía, como el marco de competencias utilizado para las descripciones de puestos y el desarrollo de los empleados. El sistema no identificará roles críticos en la organización. Estos deben ser seleccionados por los administradores e ingresados ​​en el sistema.

Desarrollo de empleado

No es posible automatizar completamente los aspectos de desarrollo de los empleados de la planificación de la sucesión. Si bien un sistema de software puede monitorear e informar sobre el progreso que una persona está logrando hacia metas establecidas, no puede capacitar y asesorar a los empleados. Los paquetes de software carecen de las habilidades intuitivas y políticas necesarias para desarrollar futuros gerentes. Además, el software no puede responder a un entorno cambiante. Continuará procesando la información según lo programado y podría pasar por alto cambios importantes en el entorno externo que impactan en la planificación de la sucesión.