¿Qué pasa si un empleado se niega a firmar un escrito?

Tomando el control

Habrá momentos en su carrera en los que se verá obligado a darle a alguien una revisión de desempeño menos que estelar o cuando necesite implementar medidas disciplinarias. Estos pueden ser escenarios profesionales incómodos que se hacen más difíciles si un empleado se niega a reconocer o firmar el escrito. En lugar de enojarse, prepárese. Tener una política escrita a la que puede referirse proporcionará una dirección específica a la conversación y ayudará a evitar una posible hostilidad.

Ser proactivo

Antes de encontrarse en este tipo de escenario, desarrolle una política escrita sobre cómo documentar las redacciones y otros elementos escritos formales, como evaluaciones y evaluaciones de desempeño. Incluya su póliza en su orientación y en sus materiales de nueva contratación para que los empleados sepan cuáles son sus pólizas desde el primer día de empleo. También vale la pena consultar a un abogado de derecho laboral sobre cómo protegerse y proteger a su empresa. Un abogado puede ayudar a garantizar que las políticas de su lugar de trabajo, sus formularios de amonestación por escrito y sus pautas de finalización estén libres de lagunas y lo protegerán de los litigios.

Utilice un enfoque estandarizado para las escrituras

Crea una plantilla estándar para usar en procedimientos disciplinarios. El formulario debe estar en papel con membrete corporativo y debe incluir las siguientes categorías:

Fecha
Nombre del empleado y número de identificación
Razón específica para la escritura
Acción disciplinaria tomada
Líneas de firma para el supervisor y el empleado.

Debería haber una palabrería por encima de la línea de la firma del empleado para el efecto de, la firma no indica que está de acuerdo con la información contenida en el documento, solo que usted acusa recibo de una copia de la evaluación escrita .

También puede optar por incluir una verborrea que indique que la falta de firma del reconocimiento constituye una forma de mala conducta de los empleados y es motivo de despido.

El uso de este tipo de lenguaje le permite al empleado la opción de no estar de acuerdo con el contenido al tiempo que acusa recibo y al mismo tiempo protegerlo de las declaraciones de falsedad.

Hablar sobre la negativa

Pregúntele al empleado por qué no firmarán el escrito. Si no están de acuerdo con el contenido, ofrezca:

Ir a través del documento punto por punto. Dé ejemplos específicos de por qué se hicieron los puntos, o si el empleado presenta un caso suficientemente bueno, considere revisar los elementos del informe que consideren inexactos.
Pregúntele al empleado si desea escribir una refutación a la revisión para que se incluya con el paquete de documentación general que se envía a los recursos humanos o al archivo de su empleado.
Dele al empleado un día o dos para digerir la información y vuelva a reunirse para hablar sobre la firma.

Cuando el empleado todavía se niega a firmar

Si ha hecho todo lo posible por revisar el artículo con un peine explicativo de dientes finos, ha brindado la opción de redactar una refutación y le ha dado tiempo al empleado para que considere sus opciones y todavía no hay ganas de firmar. Tienes pocas opciones.

Traiga a un funcionario de alto rango o al personal de recursos humanos para que sirva como testigo de la negativa del empleado a firmar el documento. Firme el documento usted mismo, indique que el empleado no está dispuesto a firmar y pídale al testigo que firme y feche el documento también.
Dígale al empleado que no firmar el documento representa una conducta indebida, lo que es una ofensa que puede ser incendiada. Si el empleado se niega, termínelos en el lugar y comience a redactar el papeleo de terminación.

Preparándose para las consecuencias

Si está tratando con un empleado que ha sido redactado y amonestado, pero que luego fue insubordinado en negarse a reconocer incluso la acción disciplinaria, en última instancia, puede tener un individuo beligerante y poco cooperativo en sus manos. En procedimientos relativamente tranquilos, tenga un representante de recursos humanos en la sala con usted como testigo, o en circunstancias extremas, llame a seguridad para que lo acompañe desde el edificio.

Reprender o disciplinar a un empleado nunca es una tarea agradable, pero es necesario para la salud general, el bienestar y el funcionamiento de su empresa u organización. Prepárese, acérquese a la tarea de manera calmada, respetuosa, profesional y no se deje intimidar.