¿Cuáles son los elementos esenciales de los sistemas de recompensa de mérito e incentivo?

Las empresas utilizan esquemas de recompensa de mérito e incentivo para motivar a los empleados y alinear los objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa. La teoría es que los empleados centran sus esfuerzos en las áreas de trabajo que generan la mayor recompensa. Un estudio realizado en 2007 por WorldatWork encontró que el 79 por ciento de las empresas privadas encuestadas tenían un plan de incentivos a corto plazo. Hay una variedad de esquemas de recompensas de incentivos disponibles para las empresas, que incluyen el pago por mérito, los planes de bonificaciones, la participación en los beneficios y las recompensas ad hoc.

Resultados medibles

Los esquemas de mérito e incentivos recompensan a los empleados por los resultados obtenidos en lugar de las horas trabajadas. Los esquemas de mérito e incentivo requieren estándares definidos y resultados medibles. La empresa debe definir cuidadosamente los resultados deseados para garantizar que logra su objetivo. Si la empresa solo premia los altos niveles de producción, la calidad de cada unidad producida puede disminuir a medida que los empleados se apresuran a cumplir el objetivo. Una mejor medida sería la cantidad de unidades producidas para un estándar de calidad definido.

Control de empleados

Si los empleados no pueden influir en el resultado del sistema de recompensa, es poco probable que los motive o cambie su comportamiento. Si una empresa paga una bonificación o participación en los beneficios basada únicamente en el rendimiento general de la empresa, los empleados individuales verán el pago como una ganancia inesperada, ya que los factores que influyen en el éxito están demasiado lejos de su esfuerzo individual. Los esquemas de recompensa de mérito e incentivo son más efectivos cuando el éxito o el fracaso de un objetivo se encuentra dentro del alcance del control del empleado.

Equidad y transparencia

Las recompensas basadas en el mérito individual crean ganadores y perdedores dentro de la fuerza laboral. La compañía otorga la bonificación o pago adicional solo a los de alto desempeño. A menos que los empleados estén satisfechos de que el esquema sea justo y transparente, podría generar insatisfacción, disminuir los niveles de motivación y aumentar la rotación de empleados. Una percepción de imparcialidad es más probable cuando el esquema está abierto para todos, los objetivos son alcanzables y los resultados son visibles. Los empleados deben recibir retroalimentación periódica sobre el progreso respecto de los objetivos para que no haya sorpresas desagradables al final del período de pago.

Enlace al rendimiento de la empresa

Los esquemas de recompensa de mérito e incentivo deben estar vinculados al desempeño financiero de la compañía para garantizar que sean asequibles. La compañía puede tener un mal desempeño, incluso si los empleados trabajan arduamente y cumplen sus objetivos individuales. El desempeño financiero de la compañía puede verse afectado negativamente por factores externos, como una desaceleración de la economía o una competencia inesperada que hace descender los precios de venta. En tales circunstancias, la empresa debe tener la capacidad de restringir los pagos por méritos e incentivos.