Método de dos vías para la evaluación del desempeño

Las evaluaciones de desempeño son un componente de un sistema de gestión de desempeño para los empleadores para garantizar que los empleados cumplan con las expectativas de la compañía. Son herramientas de medición que los supervisores y gerentes utilizan durante un período de evaluación, generalmente de forma anual, para determinar si los empleados están cumpliendo con sus deberes y responsabilidades asignados de manera satisfactoria. El tipo de evaluación de desempeño utilizado refleja la posición del empleado, el nivel, las funciones del trabajo y los tipos de medidas que la empresa necesita para determinar la eficiencia del lugar de trabajo.

Tipos de evaluaciones de desempeño

Las escalas de calificación gráfica, la gestión por objetivos y el ensayo narrativo se encuentran entre los tipos más comunes de evaluaciones de desempeño adecuadas para el intercambio bidireccional durante una evaluación de desempeño. Aunque las escalas gráficas de calificación suelen ser un método unilateral para evaluar el desempeño, pueden modificarse para crear un método de evaluación de dos vías. La gestión por objetivos y los métodos de ensayo narrativo generalmente requieren algún aporte de los empleados de todos modos; también pueden modificarse para producir un método de evaluación de desempeño de dos vías formal.

Escalas de calificación gráfica

Las escalas gráficas de calificación son útiles en entornos de trabajo orientados a la producción, donde los supervisores son responsables de evaluar el desempeño de un gran número de empleados del departamento. Generalmente consisten en calificaciones numéricas para funciones de trabajo específicas, y un promedio de la puntuación total indica el desempeño general del empleado. Convertir una evaluación de escala de calificación gráfica a un método de doble vía implicaría proporcionar al empleado un formulario de evaluación para realizar una autoevaluación. Durante la reunión de evaluación de desempeño, el supervisor y el empleado compararán sus puntajes respectivos y discutirán las áreas donde varían las calificaciones del empleado y del supervisor.

Administración por objetivos

Este método de evaluación de desempeño casi siempre requiere la participación de los empleados, ya que los empleados y supervisores trabajan juntos para identificar las metas, recursos y plazos que se toman en cuenta en las evaluaciones de la gestión por objetivos (MBO). Las OBM alinean los objetivos específicos de los empleados con los objetivos de la empresa. El empleado y su supervisor luego discuten los recursos y el tiempo necesarios para completar esas metas. Por ejemplo, si el objetivo de la compañía es aumentar las ventas en un 15 por ciento durante el período de un año, el objetivo del empleado refleja su parte en ayudar a la compañía a alcanzar su objetivo.

Usando este escenario, el porcentaje por el cual los empleados individuales deben aumentar sus ventas depende de la cantidad de personal de ventas del departamento. Durante las reuniones de evaluación de las OBM, los empleados enumeran los recursos que necesitan para lograr sus objetivos y se comunican con los supervisores a intervalos regulares para informar sobre su progreso. Este tipo de evaluación de desempeño es ideal para la comunicación e interacción bidireccionales entre un empleado y su supervisor.

Evaluación del rendimiento de los ensayos narrativos

El método de evaluación de desempeño más intensivo en tiempo es el ensayo narrativo. Se necesita una cantidad significativa de preparación, revisión de documentos y tiempo de redacción para producir una evaluación bien escrita del desempeño de los empleados. La forma más efectiva de convertir una evaluación de desempeño de un ensayo narrativo a un método de evaluación de dos vías es hacer que el empleado complete una autoevaluación en un formato idéntico al del ensayo narrativo del supervisor. Si bien este es un método que requiere mucho tiempo para evaluar a los empleados, es probable que sea el mejor formato para fomentar el diálogo bidireccional durante una reunión de evaluación de desempeño. El tiempo y el pensamiento que se incluyen en un ensayo narrativo proporcionan puntos de conversación para cada área del desempeño del empleado.

Consideraciones

Los beneficios de un método bidireccional para la evaluación del desempeño son numerosos; sin embargo, un solo beneficio puede cambiar la percepción de las evaluaciones de desempeño en general. Muchos empleados temen ser evaluados porque sienten que sus contribuciones están subvaloradas y que sus propios comentarios no tendrán en cuenta la evaluación general de su desempeño laboral.

El enfoque negociado recomendado por el profesor Gregorio Billikopf de la Universidad de California en Berkley es un método bidireccional para la evaluación del desempeño que hace que la retroalimentación de los empleados sea tan importante como la retroalimentación del supervisor. En su artículo, "Evaluación del desempeño (Enfoque negociado)", afirma: "Las fortalezas de la evaluación del desempeño negociada son su capacidad para promover una comunicación cándida entre el supervisor y la persona que está siendo evaluada y ayudar a este último a asumir más responsabilidad por mejora del desempeño. En contraste, en la evaluación de desempeño tradicional, el supervisor actúa más como un juez del desempeño de los empleados que como un entrenador ".