Dos tendencias principales que afectan la práctica de la gestión de recursos humanos

Los Millennials forman la generación más joven en la fuerza laboral para iniciar una nueva tendencia de empleo. Estos jóvenes trabajadores valoran el tiempo de inactividad personal y no desean ser las "personas de la compañía" que eran sus padres. Con ellos, viene una tendencia de reclutamiento a través de las redes sociales, donde los empleadores pueden ver en línea a los candidatos de empleo. Los reclutadores de la generación del milenio y las redes sociales están desafiando la forma en que los recursos humanos contratan y administran a los empleados.

Millennials

Los Millennials nacieron entre 1977 y 1992 y tienen entre 18 y 33 años. A finales de 2011, Pricewaterhouse Coopers, consultores internacionales en el lugar de trabajo, realizó un estudio sobre las actitudes laborales de 4, 364 millennials, todos graduados universitarios recientes de 75 países. Los resultados muestran que más del 25 por ciento de los encuestados espera tener seis o más empleadores en sus carreras, el 43 por ciento de los que trabajan consideraría otra oferta de trabajo, el 41 por ciento prefiere comunicarse a través de la tecnología en lugar de cara a cara, y 7 El porcentaje espera trabajar en el extranjero en algún momento. Una gran mayoría de los encuestados favorecen las políticas de equilibrio vida / trabajo y los horarios de trabajo flexibles sobre las recompensas financieras. Una leve mayoría se conecta con marcas de empleadores cuyos valores son similares a los suyos.

Desafíos del milenio

Los gerentes de recursos humanos cuyas empresas carecen de programas de equilibrio trabajo / vida o marcas "geniales" deben estar listos para ejercer presión para lograr una mayor flexibilidad de programación y responsabilidad social en el lugar de trabajo para atraer y contratar a los millennials. Una vez contratados los millennials, el departamento de recursos humanos debe averiguar cómo ganarse su lealtad para evitar la rotación crónica que lleva a una recontratación costosa. Esta generación valora mucho el tiempo personal, y puede enviar mensajes de texto y twittear rápidamente entre las asignaciones de trabajo y las actividades recreativas. La Ley federal de normas laborales justas exige que los empleadores mantengan registros precisos de las horas de trabajo de los empleados. Por lo tanto, RR.HH. debe ver que las actitudes relajadas de los millennials sobre la separación de las actividades dentro y fuera del servicio no ponen a los empleadores en riesgo de violar la ley. Otra tarea de recursos humanos es reducir las tensiones entre los baby boomers, la generación X y los millennials en el lugar de trabajo y capacitarlos para que trabajen como miembros del equipo.

Contratación de redes sociales

La Society for Human Resource Management encuestó a los profesionales de recursos humanos en el informe “SHRM Research Spotlight: Sitios web y personal de redes sociales” de 2011. Más de la mitad, el 56 por ciento, de los encuestados utiliza LinkedIn, Twitter y Facebook para reclutar candidatos para un puesto de trabajo. Los sitios de medios sociales brindan a los reclutadores acceso a más candidatos, son herramientas de reclutamiento económicas y aumentan el reconocimiento de marca para las empresas contratantes.

Desafíos de las redes sociales

El reclutamiento en redes sociales no está exento de dificultades éticas o legales. Los perfiles en línea de los candidatos de empleo incluyen fotos y mucha más información personal que los currículums en general. Esto abre el riesgo de que los empleadores discriminen a solicitantes de empleo calificados por motivos de raza, género o edad, tres clasificaciones legalmente protegidas o por razones relacionadas con el estilo de vida. Los gerentes de recursos humanos pueden demostrar que cumplen con la ley al publicar políticas de contratación no discriminatorias en los sitios web de sus compañías para que los solicitantes de empleo las vean. La Ley de informes crediticios justos exige que los RR.HH. obtengan el permiso de los candidatos para el trabajo antes de realizar una verificación de antecedentes previa al empleo. La ley también se aplica al reclutamiento en redes sociales. Si surge información dañina sobre un candidato en línea o como resultado de una verificación de antecedentes, pero se ignora, HR podría ser responsable por contrataciones negligentes si el candidato demuestra ser un peligro para el lugar de trabajo. El desafío para Recursos Humanos es usar las redes sociales con cautela y establecer políticas de contratación en línea.