Políticas de disciplina de recursos humanos

Las políticas de disciplina de recursos humanos están diseñadas para brindar a los empleados oportunidades para corregir comportamientos objetables o para mejorar el desempeño laboral. Las políticas de disciplina de recursos humanos evolucionan desde la capacitación, el entrenamiento y el asesoramiento a través de varios niveles de acciones consiguientes hasta que se corrijan los comportamientos negativos o se cancele el empleo. Las políticas de disciplina de recursos humanos a menudo siguen un formato conocido como disciplina progresiva. Este marco disciplinario brinda ocasiones para establecer documentación importante y también puede incluir un proceso de apelación de los empleados.

Asesoramiento y Advertencia Verbal

Cuando uno de sus empleados necesita una acción disciplinaria, el primer paso para Recursos Humanos es el asesoramiento. En esta reunión, su profesional de recursos humanos escucha la explicación del empleado sobre su comportamiento y luego lo contrata para ayudarlo a diseñar un plan de mejora. Las sesiones de asesoramiento son asuntos confidenciales, aunque un testigo puede estar presente. Se debe preparar documentación informal que denuncie la reunión como una "advertencia verbal" que indique claramente el problema y el resultado de la reunión. Su empleado debe firmar este documento, que se debe colocar en su archivo de empleo.

Advertencia escrita

Cuando el comportamiento de su empleado todavía no es satisfactorio, el siguiente curso de acción en una política de disciplina de recursos humanos es la advertencia por escrito. Este documento difiere de una advertencia verbal documentada en formato solamente; Si bien la advertencia verbal está escrita de manera informal, la advertencia escrita generalmente se compone de un formulario diseñado para tal fin. Cuando la política de disciplina de Recursos Humanos exige "tres advertencias escritas" antes de la terminación del empleo, las advertencias se cuentan desde la primera advertencia escrita y no desde el documento verbal escrito. Las advertencias escritas se utilizan para hacer una crónica del problema y registrar los comentarios del empleado, y representan una certificación importante que documenta los esfuerzos de su personal de Recursos Humanos para desarrollar al empleado. Estos documentos se pueden utilizar para respaldar a RRHH en caso de litigio laboral.

Suspensión y advertencia final escrita

Un empleado que aún no ha podido canjear su comportamiento o desempeño recibe una advertencia final por escrito, que puede ir acompañada de una suspensión de sus funciones, generalmente sin remuneración. Los profesionales de recursos humanos deben tener una política escrita reconocida por todos los empleados que describa completamente la suspensión sin pago, ya que puede afectar a sus empleados no exentos (por hora) y exentos (asalariados) de manera diferente. La suspensión y una advertencia final por escrito le pueden dar tiempo a su equipo de recursos humanos para realizar una investigación para determinar la causa de infracciones graves. Si los resultados de la investigación indican que el empleado no tiene la culpa, su salario puede ser restablecido. La documentación específica del comportamiento del empleado se debe archivar con su documentación anterior.

Terminación del empleo

Una vez que se hayan agotado todas las vías, y el empleado no pueda corregir su comportamiento, su profesional de recursos humanos puede recomendar la terminación del empleo. El proceso de terminación debe realizarse con un testigo presente y debe estar documentado. Puede haber casos en que no se apliquen las políticas de disciplina de RH. Cuando los empleados se involucran en actividades ilegales o violencia en el trabajo, se pueden pasar por alto las políticas de disciplina de RH y notificar a las autoridades. Los empleados que se expresen de esta manera pueden esperar un despido inmediato.

Proceso de apelaciones

Durante el proceso disciplinario, el empleado errante debe recibir una forma de objetar cualquier información pertinente proporcionada por la gerencia o los compañeros de trabajo. El empleado puede recibir un formulario de apelación oficial o se le puede alentar a que escriba sus inquietudes en otro formato. El empleado debe estar seguro de que sus preocupaciones serán tomadas en serio. Una apelación de un empleado puede aportar razones válidas para que los miembros del personal de Recursos Humanos establezcan una investigación formal que resulte en una conclusión justa y objetiva de la acción disciplinaria.