¿Cómo evalúa las fortalezas o debilidades de un candidato?

La selección de nuevos empleados desafía a los propietarios de negocios a diferenciar entre prospectos viables y cuestionables, especialmente cuando ambos pueden verse prometedores desde el otro lado de la mesa en una sala de entrevistas. La presión para elegir a la persona adecuada se intensifica debido a las repercusiones potencialmente caras de elegir a un candidato menos que satisfactorio. Verifique que sabe lo que realmente quiere de la persona que contrata para poder reconocer la combinación correcta de habilidades interpersonales y afinidad para el trabajo de su empresa.

Comparación con la descripción del trabajo

Si ha elaborado una descripción de trabajo exhaustiva y precisa que aclare los rasgos, la experiencia y los atributos que desea en un candidato exitoso para el puesto que está tratando de llenar, busque una buena coincidencia entre esa lista de verificación y el perfil que presenta un candidato. Un individuo prometedor que carece de alguna credencial que usted identificó como crítico debe compensar ese componente faltante con otra habilidad o talento sobresaliente. Si un candidato te impresiona lo suficiente como para que comiences a pasar por alto una discrepancia entre su currículum vitae y tus expectativas, pregúntate qué ofrece este individuo que te hace estar dispuesto a anular tus planes para el puesto.

Identificación de atributos clave

Los mejores empleados de su empresa demuestran atributos y habilidades que contribuyen al éxito en sus posiciones y en la promoción de sus objetivos comerciales. Para encontrar personas adicionales que posean esas cualidades, comience por cuantificar los detalles que guían a sus grandes logros por encima de otros empleados. Puede pensar que reconocerá a alguien con estos tipos de excelencia de manera automática, pero sin un inventario de los rasgos específicos, será muy difícil saber a qué destinar como fortalezas y debilidades.

Entrevista, no interrogar

Recibirá una imagen más completa de los candidatos que entreviste si evita convertir la reunión en un interrogatorio. Deje espacio para que el prospecto haga preguntas, reflexione sobre la oportunidad y comunique su entusiasmo por ello. En muchos casos, puede aprender más sobre una candidata a un puesto de trabajo a partir de lo que ella le pregunta que de lo que la convence de revelar. Por ejemplo, un candidato cuyas preguntas solo se refieren a oportunidades de avance o ganancia financiera puede centrarse más en la compensación del trabajo que en el trabajo en sí.

Otras Consideraciones

Hacer las mismas preguntas a cada uno de los solicitantes a los que entrevistó le da la oportunidad de compararlos más fácilmente que si lo "aleja" con consultas inmediatas. Una entrevista estructurada también ayuda a garantizar que cubra toda la información que se relaciona directamente con la oportunidad de trabajo. Tome notas cuidadosas de las respuestas que le parezcan fuertes o dudosas. Haga preguntas situacionales para descubrir cómo los candidatos manejan las circunstancias que probablemente enfrentarán en el trabajo. Si su grupo de candidatos incluye candidatos internos y externos, nivelar el campo de juego para que todos los prospectos reciban la misma atención a su aptitud para el puesto. No asuma que ya conoce bien a un prospecto interno o que una persona ajena a su organización no podría entender su negocio, así como alguien con conocimiento interno existente.