Teoría de la expectativa en las organizaciones empresariales

Si desea evitar una alta rotación en su oficina y mantener a sus empleados, probablemente se dé cuenta de que debe pagarles. Sin embargo, un cheque de pago no es necesariamente el único medio de motivar a su personal. La teoría de la expectativa propone que los empleados estén motivados cuando reciben asignaciones que se sienten seguros de poder lograr, cuando valoran la compensación que usted ofrece y cuando creen que los compensará según lo prometido.

Plan de bonificación

Una forma de mejorar el desempeño de los empleados y crear un trabajo satisfactorio para su personal es implementar un plan de pago de bonificaciones por mérito. La compensación monetaria tiene la mayor influencia en el desempeño y la satisfacción en el trabajo, según un estudio de 2002 publicado en el "Journal of Managemential Issues". Pero, el objetivo en sí también determina la satisfacción laboral y el rendimiento. Las metas establecidas deben ser desafiantes, pero no imposibles de alcanzar; de lo contrario, los empleados podrían simplemente darse por vencidos. Para aumentar aún más la eficacia, los empleados deben poder controlar cómo logran sus objetivos. Dar retroalimentación a sus empleados sobre su esfuerzo y desempeño también es un factor motivador.

El establecimiento de metas

Existe cierta especulación de que cuando los empleados ayudan a establecer sus propias metas, están más comprometidos a alcanzar esas metas. Sin embargo, el estudio del "Diario de asuntos gerenciales" encontró que el desempeño de los empleados es el mismo ya sea que los objetivos sean establecidos por el empleador o si los empleados tuvieron aportes para establecer objetivos. El método más eficaz para establecer objetivos para un sistema de pago por mérito sería que el empleador establezca objetivos realistas y desafiantes y otorgue una recompensa atractiva si se cumplen los objetivos. Los empleados deben percibir el vínculo entre su desempeño y la bonificación para que el programa tenga éxito.

Liderazgo

Otro aspecto de la teoría de la expectativa es capacitar a los empleados para que adopten un rol de liderazgo cuando sea posible en lugar de encasillar a las personas en roles específicos. Las compañías, para ser competitivas, deben alentar a todos a actuar como líderes en lugar de empleados, según un estudio de 2001 publicado en el "Journal of Managerial Issues". Eso no quiere decir que todos los empleados deben ser líderes en todo momento. Para que esto funcione, todos los empleados deben saber cuándo dirigir y seguir, lo que requiere una actitud flexible hacia el trabajo. Los empleados también deben poder administrarse a sí mismos en lugar de ser presionados y decirles qué hacer.

Lograr el liderazgo

La forma en que configura su oficina puede alentar e inspirar a los empleados a desbloquear su potencial y convertirse en líderes. El trabajo debe ser desafiante, permitiendo al empleado utilizar su capacitación, educación, habilidades y experiencia. De lo contrario, los empleados se aburrirán y se frustrarán, y probablemente no se desempeñarán a un nivel óptimo. Sin embargo, si el trabajo es demasiado exigente, es posible que los empleados no puedan cumplir. Un buen empleador alienta al personal a alcanzar sus metas ayudando con una mayor capacitación o recompensando los éxitos. Cuando un empleado comete un error honesto, el perdón y el entrenamiento para el futuro son para fortalecer el vínculo del empleado y retener al empleado.