Despido de empleados por bajo desempeño

La terminación involuntaria de un empleado nunca es una tarea agradable; sin embargo, hay ocasiones en que el gerente de recursos humanos debe tomar las medidas adecuadas para abordar los problemas que involucran un desempeño deficiente. Un empleado que se enfrenta a una terminación debe ser consciente de las consecuencias de un desempeño laboral deficiente.

Estableciendo expectativas de trabajo

En la fecha de contratación de un empleado, se le proporciona la descripción del trabajo y las especificaciones del trabajo. Estos documentos son dos herramientas necesarias para comprender los deberes y responsabilidades del trabajo. El especialista de empleo y el gerente de contratación deben revisar la descripción del trabajo con cada candidato y con cada empleado nuevo. Esto puede ser una discusión privada para facilitar un intercambio sincero sobre las habilidades y capacidades del empleado en comparación con las expectativas de trabajo y los estándares de desempeño.

Política de disciplina progresiva

Las políticas de disciplina progresiva son populares entre los empleadores porque es relativamente fácil de implementar. La política de disciplina progresiva debe estar por escrito y explicada completamente en el manual del empleado. Discuta el procedimiento disciplinario durante la orientación para nuevos empleados y aliente a los empleados recién contratados a hacer preguntas sobre la política. Además, prepare un formulario de acuse de recibo para la firma del empleado que indique que ha recibido y entiende la política. Se debe colocar una copia del acuse de recibo firmado en el archivo personal del empleado.

Una política de disciplina progresiva generalmente proporciona una advertencia verbal para la primera infracción y una advertencia por escrito para una infracción posterior. El empleado recibe asesoramiento de su supervisor o gerente y acepta mejorar su desempeño.

El siguiente paso en una política de disciplina progresiva es el asesoramiento por escrito o el formulario de capacitación, que suele ser más detallado y formal que las advertencias anteriores. Las políticas del empleador varían de acuerdo con la cantidad de formularios de entrenamiento escritos que un empleado recibe antes de la terminación; sin embargo, el promedio puede ser de dos a tres entrenamientos escritos.

La documentación es extremadamente importante: cada acción disciplinaria debe documentarse por escrito.

Empleo a prueba

Muchos empleadores tienen lo que se llama un período de "prueba" de empleo. Si bien se recomienda a muchos empleadores que suspendan el uso de términos como probatoria, según Texas Workforce, "No existe una ley federal o de Texas que prescriba o prohíba a los empleadores tratar a los empleados como empleados probatorios, iniciales, de prueba, introductorios o provisionales. "

Una de las razones por las que se advierte a las compañías acerca de términos como estos es que los empleados creen erróneamente que una vez que han completado el período de introducción, no pueden ser despedidos. Esto no es verdad. Texas es un estado de empleo "a voluntad", lo que significa que la relación laboral puede ser rescindida en cualquier momento, por cualquier motivo, por el empleador o el empleado.

Para la fecha de 30 días, la nueva empleada probablemente haya estado expuesta a muchos de los deberes y responsabilidades que le han sido asignados. El gerente debe alentar al empleado a pedir aclaraciones sobre cualquier tarea con la que no esté familiarizada.

La política de disciplina progresiva está vigente desde el primer día de empleo; el período de prueba o introducción no suspende ni retrasa las políticas de la compañía.

Mejora del rendimiento

Cuando un empleado recibe formularios escritos de entrenamiento o asesoramiento, generalmente acepta hacer lo que sea necesario para mejorar su desempeño laboral. La disciplina administrada puede incluir un entrenamiento periódico más frecuente u observar al empleado con un mayor grado de escrutinio. Algunos gerentes exigen que el desempeño laboral deba mejorar dentro de un cierto número de días, como de 30 a 60 días.

La consecuencia de la falta de mejora es la terminación después de recibir asesoramiento extenso y no mostrar ninguna mejora. Es importante que el empleado entienda que la relación laboral podría terminar a menos que demuestre una mejora notable dentro del tiempo asignado.

Nuevamente, cada vez que el empleado reciba algún tipo de asesoramiento, asesoramiento o acción disciplinaria, debe hacerlo por escrito. A menudo, los empleados pueden negarse a firmar formularios disciplinarios, ya que el hecho de negarse a firmar indica que no están de acuerdo con la acción de empleo. En estos casos, el gerente debe escribir "el empleado se negó a firmar" en el espacio donde el empleado hubiera firmado su nombre.

Terminación involuntaria

Una vez que se han agotado las opciones de política de disciplina progresiva y el empleado no ha demostrado una mejora en el desempeño de su trabajo, la compañía tiene el derecho de terminar su empleo. Esto no debería sorprender a la empleada, ya que ella indicó que comprendía las expectativas del trabajo y firmó el formulario de reconocimiento indicando que entendía la política. Al despedir a un empleado por un desempeño deficiente, siempre proporcione una explicación clara para el despido y tenga la documentación lista para su revisión.