Efectos de la globalización en la gestión de recursos humanos

Cuando una empresa expande su operación a otros países, el impacto de la globalización en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos es significativo. Las empresas deben considerar una amplia gama de ajustes prácticos para poder contratar, capacitar, retener y respaldar a una fuerza laboral que a menudo se distribuye en varios países, que a menudo tienen diferentes identidades culturales. Los departamentos de Recursos Humanos deben adaptar sus ideas y prácticas para incluir las diferencias culturales, las regulaciones extranjeras y los desarrollos tecnológicos.

Globalización del capital humano

Quizás el mayor recurso disponible para cualquier empresa es la fuerza laboral que adquiere y retiene. A medida que una empresa extiende su base a una costa extranjera, el impacto de esa globalización en los procedimientos de recursos humanos se extenderá a los trabajadores actuales y también a los nuevos empleados. El departamento de recursos humanos deberá aumentar el apoyo de su personal actual, ya que se transfieren al extranjero a nuevos puestos. Se requerirá asistencia con visas, permisos de trabajo y vivienda, así como capacitación en temas culturales y tal vez adquisición de idiomas. El nuevo talento local debe ser adquirido y desarrollado, también. La capacidad de una empresa para ingresar a nuevos mercados dependerá de su capacidad para satisfacer las necesidades de trabajadores calificados. En algunas situaciones, los trabajadores locales pueden cumplir con los criterios, pero en otras situaciones, pueden ser más buscadores de empleados calificados y ya capacitados para ser transferidos a puestos en la nueva ubicación en el extranjero. En este caso, la voluntad de los trabajadores de volverse móviles podría ser un factor clave para la productividad.

Diferencias corporativas y culturales

Otro impacto significativo de la globalización en el desarrollo de los recursos humanos es la necesidad de considerar las diferencias culturales, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Las empresas tienden a tener sus propias culturas corporativas o formas de operar, pero también hay diferencias sociales y culturales entre las personas. Las normas culturales dentro de una sociedad afectan a la fuerza laboral y la forma en que los trabajadores ven sus trabajos, especialmente en relación con el tiempo que pasan con su familia e ideas sobre las expectativas de empleo. Algunas culturas también pueden tener diferentes costumbres sobre los roles de género, en particular con respecto al rol de las mujeres en el liderazgo. Si bien una mujer en una posición gerencial no es infrecuente en la cultura estadounidense, muchas de ellas no son ciertas en otros lugares.

De manera similar, un gerente que viene de la oficina central puede no ser la mejor persona para administrar un personal en el extranjero, ya que no comprende todos los matices de la cultura local y lo que se considera una práctica comercial aceptable. Por ejemplo, en algunos países, la jornada laboral típica puede ser bastante diferente de las tradicionales de 9 a 5 horas. Los trabajadores pueden estar acostumbrados a comenzar su día más temprano por la mañana, tomar un descanso más largo del mediodía para almorzar y descansar y luego volver a terminar su trabajo a primera hora de la tarde. Un gerente que se adapta a la cultura local puede encontrar un mejor éxito entre sus empleados.

Derecho laboral y tributario

La expansión global también se ve afectada por la variación de las leyes fiscales y laborales. Los departamentos de recursos humanos deben estar preparados para lidiar con diferentes tasas de impuestos, requisitos de beneficios o regulaciones laborales y ambientales. Estos requisitos pueden ser adicionales o incluso en conflicto con las políticas corporativas actuales, por lo que es necesario realizar ajustes para mantener el cumplimiento con los gobiernos locales. Los gerentes de recursos humanos deben convertirse en expertos en temas que no solo se relacionan con su industria, sino que se mantienen al tanto de los problemas y las políticas gubernamentales dentro de los países en los que opera su empresa.

Desafíos de la comunicación a larga distancia

En una pequeña empresa local, el gerente de recursos humanos puede pedirle a un empleado que pase por la oficina de recursos humanos para firmar un formulario, discutir un problema con su cheque de pago o para manejar un problema relacionado con la política. Al administrar empleados a grandes distancias y quizás en varios sitios repartidos por todo el mundo, los departamentos de recursos humanos se enfrentan a un desafío mayor en la comunicación con sus empleados. A menudo, deben confiar en la tecnología como el correo electrónico o las llamadas de conferencia para transmitir información, eliminando así algunos de los elementos humanos más directos de la interacción. Las oficinas también están abiertas en diferentes puntos en la jornada laboral de 24 horas, por lo que incluso los problemas simples pueden tomar más tiempo para resolverlos. Aunque los formularios y el software de gestión de recursos humanos deben estar estandarizados en toda la empresa, también es posible que se deban hacer arreglos para las diferencias de idioma.