Cómo eliminar el sesgo y el error en las evaluaciones de rendimiento

Las evaluaciones de desempeño que contienen errores o se construyen desde el punto de vista sesgado de un supervisor pueden afectar la relación de trabajo de un empleado. Los empleados cuyo desempeño se clasifica de forma incorrecta o inexacta pueden estar a punto de perder sus empleos, o pueden desilusionarse y mostrar signos de baja moral y baja satisfacción laboral. Eliminar el sesgo y el error en las evaluaciones de desempeño es una responsabilidad crítica de los supervisores, gerentes y personal de recursos humanos.

1.

Completar la capacitación del supervisor sobre los fundamentos de la gestión del rendimiento, incluidas la filosofía y las prácticas de su empresa. La capacitación de líderes en gestión del desempeño también incluye cuándo y cómo administrar advertencias disciplinarias, medidas correctivas y suspensiones, cómo proporcionar a los empleados comentarios constructivos a lo largo del proceso de evaluación y cómo llevar a cabo reuniones anuales de evaluación de empleados.

2.

Estudie los tipos de sesgo y errores más comunes en las evaluaciones de desempeño. El sesgo no siempre es negativo: los supervisores tienen favoritos a quienes evalúan con calificaciones especialmente altas para cada evaluación anual. Esto se denomina efecto de halo, lo que sugiere que el empleado no puede hacer nada mal. Cuando los supervisores le dan un peso desigual a las tareas laborales de los empleados, puede producir una evaluación de desempeño inexacta. Los errores pueden ocurrir cuando los supervisores solo consideran el desempeño de los empleados para el período más reciente en lugar del período de evaluación completo. Esto se conoce como error de actualidad.

3.

Revise los documentos de los empleados para obtener una imagen completa del desempeño pasado. Póngase en contacto con los supervisores de los empleados en otros departamentos cuando sea difícil juntar el historial de trabajo y el desempeño de los empleados a largo plazo. Tome nota de las discrepancias en las evaluaciones de rendimiento anteriores que pueden agravar los problemas de rendimiento posteriores.

4.

Obtenga los formularios de evaluación correctos de su departamento de recursos humanos. Los supervisores y gerentes de pequeñas empresas que no tienen departamentos de recursos humanos dedicados pueden consultar las fuentes en línea para obtener formularios y plantillas de evaluación de desempeño.

5.

Lea los estándares de rendimiento para todas las tareas y tareas de las que el empleado es responsable. Mire su desempeño a lo largo de todo el período de evaluación lo más objetivamente posible. Reúna documentos que respalden el rendimiento, como registros de ventas, registros de llamadas, informes y otros materiales que midan el trabajo del empleado de forma cuantitativa.

6.

Compara los estándares de rendimiento a su trabajo real. Por ejemplo, si los estándares de desempeño para cumplir con las expectativas de la compañía requieren 12 ventas cerradas por mes, verifique sus informes de ventas por cada mes durante todo el período de evaluación.

7.

Redacte el formulario de evaluación de desempeño y adjunte la documentación de respaldo. Si es posible, pídale a un colega que revise su borrador o pídale a un miembro del personal de recursos humanos que lea el borrador de evaluación de desempeño. Revísalo al día siguiente con un nuevo conjunto de ojos. Lea la evaluación desde su perspectiva y luego colóquese en la posición del empleado, leyendo desde su perspectiva.