¿Cuáles son las cuatro medidas diferentes de capacitación en el desarrollo de recursos humanos?

El modelo de capacitación de cuatro niveles fue desarrollado originalmente por el Dr. Don Kirkpatrick en su disertación de 1954 en la Escuela de Negocios de la Universidad de Wisconsin. El modelo Kirkpatrick es una herramienta que puede utilizar para medir la efectividad de los programas de capacitación en su negocio. Utiliza cuatro métricas diferentes (reacción, comportamiento, aprendizaje y resultados) para analizar los programas de capacitación.

Reacción

El primer paso para evaluar la efectividad de un programa de capacitación es tener una idea inmediata de cómo se sintieron los participantes al respecto. Medir la reacción es rápido, simple y barato y, aunque no puede darle una idea detallada del impacto de la capacitación, puede ayudarlo a asegurarse de que los participantes se sientan positivos al respecto. No importa lo caro o aparentemente bueno que sea un programa de capacitación, si los participantes se van descontentos, es menos probable que ejecuten sus lecciones.

Aprendizaje

El siguiente paso del modelo de medición es analizar cuánto aprendieron realmente los participantes. Al mismo tiempo, el modelo también observa si aprendieron lo que el curso pretendía enseñar. Diseñar pruebas para el aprendizaje es más desafiante y requiere un poco más de matices, ya que no está viendo lo que los participantes dicen que obtuvieron sino que, en cambio, lo que realmente sacaron de la clase.

Comportamiento

Sin embargo, los buenos sentimientos y el aprendizaje no son tan importantes en el mundo de los negocios como el cambio de comportamiento. El modelo de Kirkpatrick exige una gama de evaluaciones que midan los comportamientos. Esto es particularmente desafiante ya que muchos cambios pueden ser sutiles, lo que requiere un ojo experto para detectarlos. En muchos casos, las evaluaciones tradicionales, como las pruebas o los formularios de comentarios, no funcionan, lo que requiere un análisis en el campo.

Resultados

El objetivo final de la formación es impactar los resultados. Por lo general, observar los indicadores clave de rendimiento puede mostrar si la capacitación es efectiva. Por ejemplo, si la tasa de cierre de un equipo de ventas aumentó de 10 a 15 por ciento después de una capacitación, mientras que los equipos que no asistieron a la capacitación no aumentaron, esto sería un indicador de una capacitación exitosa. Sin embargo, cuanto más grande es el grupo que se está muestreando, más difícil es saber si los resultados mejorados se deben a la capacitación o a factores no relacionados.