Maneras de evitar que los empleados jueguen Hooky

La productividad de una pequeña empresa puede verse afectada por la ausencia de un empleado. Una encuesta realizada en 2011 por el Workforce Institute informó que una cantidad significativa de empleados en todo el mundo llaman a los enfermos al trabajo cuando no están enfermos. La ausencia de los empleados, ya sea legítima o no, puede costarle a una empresa el equivalente al 35 por ciento de su nómina, según una encuesta realizada en 2010 por la consultora Mercer. Es importante que las empresas gestionen las ausencias y eviten que los empleados jueguen con gancho.

Desarrollar una política de licencia

Crear una política empresarial clara sobre las bajas por enfermedad, las llegadas tarde y el absentismo. Esto debe hacerse antes de contratar a su primer empleado y crear uno si no existe. Sin algunos parámetros establecidos, los empleados pueden sentirse más libres para tomarse un tiempo libre cuando lo deseen. El experto en tecnología de la información, Rick Rice, recomienda que los empleados estén limitados a no más de cinco días de enfermedad pagados por año, y las ausencias totales deben limitarse a 10 días por año, incluso con una nota del médico, para minimizar las interrupciones en el trabajo. Coloque la política en el manual del empleado y asegúrese de que los empleados la lean el primer día. Es posible que desee que firmen un formulario que indique que han leído todas las políticas de la compañía. Es probable que una política escrita no detenga por completo el absentismo, pero le ayudará a lidiar con él de manera más efectiva. Puede formar la base para despedir a un empleado que no lo sigue. Explique a los candidatos de trabajo que presentarse para trabajar regularmente es de gran importancia para el empleo en su negocio.

Haz la pregunta

Considere preguntar a los empleados por qué quieren tomarse un tiempo libre. Es posible que no te digan la verdad, pero podrías obtener alguna información valiosa. Los empleados se toman varios días de descanso por varias razones, entre ellas sentirse descontentos con su trabajo, luchar contra un colega difícil o tener una situación en casa que requiera su atención. La comunicación puede hacerle saber que necesita cambiar algo en la oficina. Rice también sugiere caminar por su lugar de trabajo para verificar las malas condiciones de trabajo, como la falta de luz o la falta de equipo ergonómico, para determinar si los empleados están bajo presión física.

Añadir horarios flexibles

La encuesta de Ausencia Global de Kronos del Instituto del Lugar de Trabajo de 2011 informó que, cuando se les preguntó qué podían hacer sus empleadores para evitar que mintieran sobre su enfermedad, la mejor respuesta en casi todas las regiones internacionales fue que los empleadores ofrecieran a los empleados un horario flexible. Los empleados dijeron abrumadoramente que se sentían estresados ​​y que necesitaban descansar y relajarse. Otras razones incluyen tomarse un tiempo para cuidar a un niño enfermo, tener una carga de trabajo pesada o no tener suficiente licencia pagada. La firma consultora de recursos humanos CBR informa que brindar a los empleados un buen equilibrio trabajo-vida es esencial para prevenir el ausentismo. Estar en el trabajo todo el tiempo resulta en el agotamiento del trabajo y el deseo de los empleados de hacer mal uso del tiempo del empleador si sienten que tienen poco tiempo para su vida privada. Por ejemplo, ofrezca a los empleados un rango de horarios de llegada y licencia, o la opción de tomarse los viernes si trabajan nueve horas al día de lunes a jueves.

Mejores relaciones

CBR también señala que las malas relaciones con los supervisores son la razón principal por la que las personas dejan sus empleos y también es una causa importante de ausentismo. La Administración de Pequeños Negocios de los EE. UU. Recomienda evaluar su estilo de gestión y el de otros gerentes, y hacer los ajustes necesarios. Hágase una serie de preguntas para evaluar su estilo de gestión: ¿Su estilo hace que los empleados guarden rencor o pierdan la moral? ¿Premia, contrata o promueve a personas injustamente, usando diferentes criterios? ¿Los empleados se sienten valorados por los supervisores? La SBA aconseja reservar tiempo para que los miembros del personal discutan sus objetivos profesionales y cómo esos objetivos encajan con el éxito de su negocio.