Tipos de barreras de comunicación en las entrevistas de referencia

Los profesionales de recursos humanos son conocidos por la diversidad de roles que desempeñan. Contratan, despiden, persiguen opciones de beneficios corporativos, organizan eventos del personal y realizan verificaciones de referencia para obtener más información sobre los candidatos a empleos. En esta época del litigio, hacer las preguntas correctas para calificar a un solicitante de empleo requiere habilidad, discreción y capacitación, pero incluso el entrevistador de referencia más hábil puede encontrar barreras de comunicación al realizar tales verificaciones de antecedentes. Aprender a reconocer y sortear esas barreras puede ayudarlo a encontrar el talento más calificado para su empresa.

Idioma

El mundo empresarial ha crecido cada vez más multicultural. Como tal, un miembro del personal responsable de verificar las referencias de un candidato a un trabajo puede encontrarse con una persona que no habla inglés durante una verificación de rutina. Superar esta barrera de comunicación y examinar con éxito a un solicitante puede requerir la contratación de un traductor profesional, preferiblemente un hablante nativo, para que actúe como intermediario a través de una llamada de conferencia o un teléfono con altavoz para que pueda obtener suficiente información para evaluar el potencial del candidato para el puesto .

El arte del derrumbe

Las empresas que temen demandas judiciales como resultado del despido o la desocupación del personal pueden ser tan nerviosas que le piden al personal de recursos humanos que retenga o de otra manera las solicitudes de información sobre ex empleados. Las respuestas generales de "no damos referencias" se han vuelto comunes y es perfectamente legal rechazar las solicitudes de información sobre antiguos empleados. Supere esas barreras yendo directamente al ex jefe inmediato de un candidato de trabajo. Los ex supervisores están en condiciones de dar mejores respuestas que los miembros de un departamento de personal a las preguntas relacionadas con el trabajo, y saben más sobre los hábitos y el desempeño de un ex empleado. Además, las sanciones impuestas a los profesionales de recursos humanos pueden no aplicarse a los supervisores.

Referencias personales

Si un candidato parece demasiado bueno para ser verdad, es posible que deba buscar colaboración o colusión. Los amigos pueden estar armados con puntos de conversación en colaboración con el candidato por miles de razones. Ninguna ley impide que los amigos le den referencias halagadoras, pero su trabajo es interpretar los comentarios, especialmente si su instinto envía una advertencia. Por otro lado, una persona que no tiene ni idea de que se le nombre como referencia puede resultar en otra barrera si se calla. Aquí es donde el entrenamiento y la intuición valen la pena. En general, no tener demasiado stock en referencias personales demuestra que usted es un profesional experto en recursos humanos. Después de todo, usted quiere saber si un solicitante puede hacer el trabajo, no cómo maneja las amistades.

Cartas de referencia

La carta de referencia ha seguido el camino del ave Dodo y presenta desafíos especiales, ya que no se puede dar y recibir cuando se elimina el contacto personal de la ecuación. Las preguntas que generalmente se hacen para encontrar información pueden quedar en el camino si confía en las cartas de referencia. Además, sin la prueba de que el firmante existe, no tiene forma de juzgar la validez de la comunicación. Solicite el nombre y número de teléfono de un firmante si un candidato le entrega una carta de referencia con su solicitud. Si no está dispuesta a proporcionar una forma alternativa de comunicarse con una referencia, pase a los candidatos de su lista corta que no dudan en ponerle a usted ya sus jefes anteriores la misma conexión telefónica.

Técnica de la pregunta

Puede encontrar información de fondo sustancial mediante el uso de preguntas abiertas para superar respuestas cuidadosamente ensayadas y formuladas que carecen de sustancia. Es posible que no recopile la información que necesita si insiste en adherirse a una lista de preguntas preparada porque los datos que se derivan de las conversaciones de dar y recibir proporcionan el mejor material de evaluación. Se puede aprender mucho cuando los encuestados hacen una pausa, reformulan las respuestas y repasan. Aprender a usar el silencio como una técnica de estímulo puede ser particularmente efectivo para superar las barreras de comunicación; por regla general, las personas no se sienten cómodas cuando se las somete al silencio.

Tú mismo

Es involuntario, pero en ocasiones, los empleados que realizan entrevistas de referencia pueden poner barreras que limitan la cantidad de información recopilada sobre un candidato. Para evitar esto, comunique el título del trabajo en cuestión inmediatamente para que el encuestado tenga todos los hechos. Por ejemplo, un encuestado puede decir que un ex miembro del personal era un excelente gerente medio, pero su personalidad no es adecuada para la alta gerencia; ese es un hecho que debe conocer para evaluar la viabilidad del candidato. Otra barrera que se debe evitar es permitir las respuestas a las preguntas "sí" y "no". Derribar la barrera más grande preguntando siempre a los empleadores anteriores si volverían a contratar al solicitante de empleo. Además, si la retroalimentación que recibe sobre un candidato de trabajo en una lista corta de candidatos es complementaria pero una persona disiente, use el sentido común: las personas no están por encima de castigar a otros por razones personales en el lugar de trabajo de hoy.