Investigación de RH sobre el comportamiento de los empleados

El comportamiento del empleado que puede ser ilegal debe ser investigado por usted o un representante autorizado de su negocio. Los actos de hostigamiento o discriminación violan el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y otras leyes federales y estatales. Los empleados no pueden ser tratados de manera diferente según las clases protegidas como raza, sexo, religión, origen nacional, color, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. Si tiene motivos para sospechar un ambiente de trabajo hostil debido a una posible mala conducta de los miembros de su personal o si recibe una queja de un empleado, puede ser considerado responsable en una demanda si no realiza una investigación de recursos humanos para determinar los hechos.

Queja

Si un empleado presentó una queja formal, entreviste al reclamante y solicite detalles. Si la presunta víctima no lo aborda, pero es testigo de una conducta indebida o es informado por otro empleado, comuníquese con la persona identificada para obtener los hechos. Documente fechas, horarios, lugares, nombres de testigos y diálogos exactos de supuestos incidentes. Dígale al demandante que hará todo lo posible para mantener la confidencialidad de los detalles, pero no prometa el secreto completo, ya que cierta información debe ser divulgada a otros durante el curso de su investigación.

Entrevistas

Notificar a los empleados identificados como presuntos perpetradores o testigos de los incidentes en cuestión. Prepare sus preguntas con anticipación y solo discuta la información pertinente a testigos particulares. Dígale a cada empleado que entreviste que no pueden discutir ninguna parte de la reunión con ningún otro miembro del personal. Advierta al presunto autor ya los testigos que las represalias son ilegales y que cualquier trato disparejo a otro empleado basado en la investigación resultará en disciplina. Haga preguntas específicas al acusado por cada alegato, como por ejemplo, "¿Tocó a Sally en el enfriador de agua el jueves 19 de abril de 2012, a mediodía?" Si entrevista a testigos que no están identificados como directamente relacionados con la queja, haga preguntas generales sobre el entorno laboral, como por ejemplo, "¿Alguna vez ha visto a un empleado tocar a otro empleado de manera inapropiada en el trabajo?" Tome notas detalladas de las respuestas y cualquier otra información ofrecida por los entrevistados.

Evidencia

Revise la evidencia pertinente a la investigación, como notas escritas u otra correspondencia entre los miembros del personal. Si se alega que el comportamiento del empleado incluye instancias de acciones adversas injustas, mire los documentos que pueden arrojar luz sobre los motivos de las decisiones de empleo. Por ejemplo, si un empleado se queja de que solo los trabajadores de una determinada raza son disciplinados por llegar tarde al trabajo y otros no, revise los archivos del personal después de hablar con el supervisor. Mire las tarjetas de tiempo de todos los empleados para determinar si existen patrones. Tener la prueba de que una acusación tiene mérito o no es la mejor manera de hacer su descubrimiento con respecto al comportamiento del empleado.

Disposición

Cuando haya entrevistado a todos los posibles testigos, haya revisado documentos y descubierto evidencia pertinente, no se demore en tomar una decisión o decisión final. Para asegurarse de que su investigación se realizó correctamente, comuníquese con un abogado de empleo para revisar los hechos del caso. Una vez que esté seguro de haber llegado a la conclusión adecuada, reúnase con el reclamante e indique si hubo o no información suficiente para probar las acusaciones. No diga que la queja fue falsa, solo que no puede probarlo. Si encuentra a favor del demandante, determine un remedio justo antes de reunirse. También notifique al presunto autor de la disposición, pero evite los detalles, que se incluirán en cualquier disciplina administrada. Los testigos no necesitan que se les den sus conclusiones.