Cómo ganar una demanda por despido improcedente

Las pequeñas empresas pueden verse especialmente afectadas cuando un antiguo empleado prevalece en una demanda por despido injustificado. Por eso es lógico para los negocios ser proactivos en la toma de decisiones de empleo, como la contratación y el despido. En el sector privado, la mayoría de los empleadores dejan claro que se reservan el derecho de terminar la relación de trabajo basada en la doctrina del empleo a voluntad. Sin embargo, las terminaciones imprudentes o aleatorias pueden incluirse en la cartera de un empleador que no puede justificar el despido de un empleado.

Medidas preventivas

Antes de contratar a su primer empleado, es probable que el abogado de su compañía le informe sobre las leyes laborales que debe cumplir, ya que las prácticas laborales justas lo mantendrán fuera de la sala del tribunal. Las empresas con 15 o más empleados están sujetas al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación por color, origen nacional, raza, religión o sexo. Su empresa podría estar sujeta a otras leyes laborales y laborales federales y estatales, según su jurisdicción, el número de empleados y los ingresos y el tipo de negocio de su empresa. Siempre consulte las leyes aplicables para asegurarse de que está tomando decisiones prudentes relacionadas con el reclutamiento, la capacitación y la retención de empleados.

Proceso de terminación

Conserve toda la documentación relacionada con las decisiones del personal, como las solicitudes de empleo, los formularios de elegibilidad para el empleo, las evaluaciones de desempeño, los registros de asistencia, las políticas del lugar de trabajo y las copias de los manuales para empleados. Las leyes federales como la Ley de Normas Laborales Justas y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo requieren que los empleadores mantengan algunos registros de salarios, tiempo y beneficios por hasta tres años. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU., O EEOC, requiere que los empleadores mantengan registros de personal durante un año si un empleado ha sido despedido.

Consejero legal

Inmediatamente después de que su compañía haya recibido los documentos de que un ex empleado lo está demandando por despido injustificado, comuníquese con su abogado. La búsqueda de asesoría legal debe ser una obviedad, incluso si el negocio que está operando es un bufete de abogados. Se recomienda encarecidamente a un abogado externo como primer paso para ganar una demanda por despido injustificado. Después de contratar a un abogado, siga sus instrucciones. Cuando se le solicite que entregue todos los registros de empleo relacionados con una terminación, haga exactamente eso: no intente determinar qué registros considera relevantes. Entregue copias de todos los documentos en el archivo de personal del empleado, así como copias de las políticas de su lugar de trabajo. No seguir el consejo de su abogado puede ser costoso. Un artículo de Bloomberg Law Reports de 2009 advirtió a los empleadores que las probabilidades están a favor del demandante de recibir más de $ 100, 000 por una demanda laboral presentada en un tribunal federal.

Investigación

Muchas demandas por despido injustificado comienzan con quejas formales, a menudo presentadas ante la EEOC, que hace cumplir las leyes del Título VII. Su primer paso para defender a su compañía en una demanda por despido injustificado es llevar a cabo una investigación interna o demostrar que ya lo hizo cuando el ex empleado primero alegó que participó en prácticas de empleo desleales. Sus notas de investigación, declaraciones de testigos y documentación formarán la base para la defensa de su empresa.

Estrategia y defensa

Las discusiones de estrategia con el abogado de su compañía pueden involucrar a los supervisores o gerentes que tienen conocimiento del desempeño laboral del empleado, son conscientes de la razón de la terminación o estuvieron presentes en la reunión de terminación. Asegúrese de que todos los que tienen un papel en la estrategia de defensa de la empresa estén a bordo. Este es también el momento para determinar la responsabilidad de sus gerentes, si corresponde, por los eventos o circunstancias relacionadas con la terminación. Por ejemplo, si despidió a un empleado por un desempeño deficiente, pero el gerente del empleado no documentó todas las instancias de desempeño deficiente, la responsabilidad principal es responsabilizar a los gerentes por asuntos de personal, como documentar el desempeño de los empleados y el asesoramiento disciplinario. Además, si la demanda por despido injustificado es de alto perfil, indique a todos los involucrados que se abstengan de dar comentarios a la prensa.