Cómo despedir a un empleado

La mayoría de las empresas necesitan empleados para operar de manera eficiente. Sin embargo, cuando un empleado se niega a tomar las medidas necesarias para mejorar su desempeño, el empleador no tiene más remedio que despedirlo. Como propietario de una pequeña empresa, despedir a un empleado no es un asunto simple. La manera en que usted despide al empleado lo afecta a usted, al empleado que se despidió y al resto del personal.

1.

Verifique que las acciones o el desempeño laboral del empleado justifiquen la terminación. Tener una política de la compañía en el lugar que especifique las razones de la terminación, como un desempeño laboral deficiente, robo o violación de las reglas de conducta en el lugar de trabajo. Por lo general, un empleado es despedido después de que ya ha recibido advertencias verbales y escritas sobre el problema, a menos que el asunto sea lo suficientemente extremo como para justificar el despido inmediato.

2.

Asegúrese de tener prueba de la razón por la que está despidiendo al empleado. Por ejemplo, si un empleado se ausenta con frecuencia a pesar de las advertencias previas, guarde copias de sus tarjetas de tiempo y recibos de pago para los respectivos plazos. Además, si la terminación es por un desempeño no deseado en el trabajo, guarde copias de cada evaluación de desempeño que muestre cómo no cumplió con los requisitos de su trabajo.

3.

Póngase en contacto con el departamento de trabajo de su estado para conocer las leyes sobre la terminación de un empleado. Por ejemplo, Texas es un estado de empleo "a voluntad". Esto significa que, a menos que exista un contrato de empleo o una ley que diga lo contrario, un empleador y puede despedir a un empleado por cualquier motivo, o sin ningún motivo, con o sin previo aviso. Si se requiere un aviso en su estado, proporciónelo antes de despedir al empleado.

Familiarízate con las leyes federales también. La Ley Federal de Ajuste de los Trabajadores y Notificación de Recapacitación (WARN, por sus siglas en inglés) exige que los empleadores con 100 o más trabajadores notifiquen a los empleados con 60 días calendario de anticipación antes del cierre de la planta o el despido masivo. Esto no se aplica a los empleados que han trabajado menos de seis meses en los últimos 12 meses, ni a aquellos que trabajaron menos de 20 horas por semana. Como propietario de una pequeña empresa, WARN probablemente no se aplique a usted.

4.

Maneje la terminación de manera inmediata y privada, detrás de puertas cerradas. A menos que el empleado represente una amenaza física para usted u otros empleados, en cuyo caso debe llamarse a la policía o al personal de seguridad, trátelos con respeto y dignidad durante el proceso de terminación. Despidiendo a la empleada frente a sus compañeros de trabajo la afecta negativamente, y al resto del personal y el entorno laboral.

5.

Sea directo, honesto y específico con el empleado acerca de por qué lo está rescindiendo. Explíquele al empleado dónde se equivocó y muéstrele documentos que respalden su decisión. Trate el asunto como un problema en el lugar de trabajo siendo objetivo en lugar de emocional.

6.

Pagar los salarios finales de los empleados de acuerdo con la ley estatal. Puede pagar los salarios finales inmediatamente después de la terminación. Si elige retrasar el pago, asegúrese de hacerlo de acuerdo con la ley. Por ejemplo, en Texas, un empleador debe pagar los salarios finales dentro de los seis días posteriores a la fecha de finalización si el empleado fue despedido, y antes del próximo día de pago si renuncia. Los salarios finales generalmente incluyen todas las compensaciones debidas al empleado en el momento de la finalización, como las ganancias regulares y de tiempo extra, así como los bonos y comisiones. Verifique las leyes estatales para conocer las reglas relacionadas con el pago del tiempo de vacaciones acumulado al momento de la terminación.

7.

Informe al empleado sobre los beneficios a los que podría tener derecho, como COBRA. Bajo la Ley de Reconciliación Presupuestaria Ómnibus Consolidada, los empleadores con planes de salud grupales y más de 20 empleados generalmente deben ofrecer a los empleados despedidos ya sus dependientes la oportunidad de continuar recibiendo el beneficio, generalmente a su propio costo. Las excepciones son los empleados que son despedidos por mala conducta. Están exentos de COBRA. La mala conducta bruta no está definida en la legislación COBRA. Normalmente lo deciden los tribunales y puede incluir malversación y violencia que afectan el entorno laboral.

8.

Explíquele al empleado que podría tener derecho a los beneficios del seguro de desempleo. La regla general es que los empleados que son despedidos por causas ajenas a la suya son elegibles para beneficios de desempleo. Sin embargo, un empleado que fue despedido también podría ser elegible, dependiendo de la razón por la que fue despedida. Por ejemplo, podría calificar para recibir beneficios si no se ajustaba adecuadamente a la posición para la que fue contratada, o si fue despedida por una infracción relativamente pequeña, aislada o involuntaria.

9.

Mantenga los carteles federales y estatales obligatorios en un lugar visible donde los empleados puedan verlos. En Texas, dichos carteles incluyen aquellos relacionados con el desempleo, la compensación laboral, el salario mínimo y la Ley de Ausencia Médica Familiar.

Propina

• Para asegurarse de despedir a un empleado de manera legal, comuníquese con el departamento de trabajo del estado o con un abogado de empleo para obtener información específica sobre cómo manejar la situación.