Ejemplos de medición del desempeño de los empleados

Los ejemplos de medición del desempeño de los empleados incluyen una variedad de métodos que utilizan los empleadores en función de la categoría de trabajo del empleado, la relación empleado-supervisor y la cultura del lugar de trabajo. Abarcan desde evaluaciones estrictamente cuantitativas, como escalas de calificación gráfica hasta mediciones de desempeño de retroalimentación de 360 ​​grados que involucran retroalimentación de algo más que el supervisor del empleado.

Escalas de calificación gráfica

Las escalas de calificación gráfica son un ejemplo del método más efectivo para medir el desempeño de los empleados en trabajos orientados a la producción. Normalmente utilizan clasificaciones numéricas que califican a los empleados en los procesos de trabajo, procedimientos, técnica, nivel de producción y otras funciones relacionadas con el trabajo. Además, las escalas de calificación gráfica también son ideales para medir factores como la asistencia y el tiempo para el cálculo fácil de una calificación general. Los supervisores responsables de grandes departamentos encuentran que este tipo de mediciones de rendimiento es más fácil de usar que otros métodos. No requieren largas respuestas narrativas ni horas de preparación, son sencillas y proporcionan buenas evaluaciones cuantitativas del desempeño de los empleados.

Retroalimentación de 360 ​​grados

Los entornos de trabajo que fomentan la interacción entre los empleados en todos los niveles pueden usar retroalimentación de 360 ​​grados ya sea como la única herramienta de medición del desempeño o para complementar otra forma de medición del desempeño. Una versión de retroalimentación de 360 ​​grados de la medición del desempeño contiene información de todos los que tienen conocimiento del desempeño del empleado. Por ejemplo, en una organización pequeña y unida, todos, desde la recepcionista hasta el especialista en tecnología de la información, dan su opinión sobre el gerente de ventas, siempre que interactúen con ella regularmente y tengan conocimiento de sus obligaciones laborales, habilidades interpersonales y calificaciones profesionales. Un elemento crítico en la administración de retroalimentación de 360 ​​grados es la capacitación. Los empleados deben recibir capacitación sobre cómo brindar información equilibrada e imparcial basada únicamente en las capacidades profesionales de los empleados y no en opiniones personales sobre el empleado que se está evaluando.

Auto evaluación

La objetividad es un componente clave de las mediciones de desempeño de autoevaluación. Sin embargo, las autoevaluaciones también brindan una oportunidad para la autopromoción de los empleados y la oportunidad de que los empleados desempeñen un papel integral en la evaluación de sus objetivos de desempeño y desarrollo. Fomentan un examen introspectivo de fortalezas, debilidades e intereses profesionales. Esta forma de medición del desempeño también les permite a los empleados asumir una posición más vocal durante la reunión de evaluación real al liderar la discusión para justificar sus propias calificaciones de desempeño. Las autoevaluaciones también pueden enseñar a los empleados a explorar sus capacidades y aptitudes, y compartir esos atributos con sus supervisores para desarrollar trayectorias profesionales adecuadas a sus objetivos e intereses profesionales.

Administración por objetivos

Una forma popular de medición del desempeño para supervisores y gerentes se denomina administración por objetivos o MBO. El enfoque de las OBM es la alineación entre los objetivos individuales y los objetivos de la organización. Los empleados y sus supervisores trabajan juntos para establecer objetivos de rendimiento e identificar los recursos que necesitan los empleados para cumplir sus objetivos. Crean alineación al identificar los objetivos de los empleados que contribuyen al éxito de la organización, como un gerente de ventas cuyo objetivo es aumentar las ventas de los departamentos en un 25 por ciento durante un período de un año a través del desarrollo de incentivos y capacitación para representantes de ventas. El objetivo de la compañía es la rentabilidad y el aumento de las ventas contribuye a los resultados finales del empleador. Asumiendo este escenario, el gerente de ventas identificaría los materiales de capacitación y desarrollo y el dinero para incentivos en efectivo entre los recursos que necesita para lograr sus objetivos. Los MBO también son conocidos por fomentar comentarios regulares porque los empleados se reúnen con sus supervisores a intervalos programados durante todo el período de evaluación. Discuten el progreso interino en lugar de esperar hasta el final del período de evaluación para descubrir si el empleado ha alcanzado sus objetivos de desempeño.