¿Cómo afecta la reducción de personal el papel de la gestión de recursos humanos?

La gestión de recursos humanos, o HRM, ha evolucionado desde una función administrativa y operativa en gran parte a una que desempeña un papel importante en la planificación estratégica. En ninguna parte es más evidente este cambio que en la tendencia hacia la reducción de personal que comenzó en la década de 1980 según el "Ivey Business Journal". Este rol ampliado, en el que las estrategias de la fuerza laboral se alinean con los objetivos a corto, mediano y largo plazo de la organización, contribuye a la capacidad de la organización para responder a las condiciones cambiantes.

Resumen de reducción de personal

La reducción de personal rara vez alcanza el nivel previsto de ahorro de costos. De hecho, la Asociación Nacional de Recursos Humanos informa que reducir los empleados en un 7, 7 por ciento reduce los costos laborales en solo un 1, 1 por ciento debido a las medidas compensatorias que la empresa debe tomar para obtener la palabra uno. Por ejemplo, la reducción de personal a menudo conduce a más horas extras para el pago de los empleados restantes. Las consecuencias secundarias que dejan sus marcas en los empleados y en la cultura de la organización pueden compensar aún más los ahorros en costos. Reducir el tamaño reduce los costos de manera más efectiva cuando sirve como una de las tácticas de un arsenal en una estrategia general de reducción de costos.

Decisión de reducción de tamaño

Los gerentes de recursos humanos deben considerar varios factores que influyen en la reducción de las decisiones. Primero, identifique los problemas específicos que se espera que resuelva la reducción de personal, luego evalúe los recursos que se le pueden dedicar en este momento. También considere cómo la reducción de personal afectará a la empresa a largo plazo. Por ejemplo, el gerente debe determinar si y cómo se reemplazan los buenos talentos con habilidades únicas cuando las cosas mejoran, y qué riesgos conlleva perder a esas personas.

Explorando alternativas

Los departamentos de recursos humanos no son inmunes a los efectos de la reducción de personal. Los gerentes de recursos humanos que implementan sus propias reducciones de personal también reducen su capacidad para mantener altos niveles de productividad en los roles de recursos humanos tradicionales, como la contratación y compensación, y cualquier rol en la orientación de la estrategia corporativa. Los recursos del departamento de adelgazamiento pueden hacer que la administración de recursos humanos subcontrate las funciones administrativas tradicionales a medida que cambia su estrategia para hacer de la estrategia.

Planificación para reducir el tamaño

HR está muy involucrado en el proceso de planificación estratégica de una reducción de personal. Primero, debe analizar las unidades y funciones para determinar cuáles son críticos y qué empleados son críticos para su implementación. RH también trabaja con los gerentes para establecer y documentar los criterios que usarán para decidir a quién rescindir, preferiblemente de acuerdo con un enfoque de embudo que considera las habilidades críticas antes del desempeño laboral. Wayne F. Cascio escribe en "Si debe reducir el tamaño, hágalo bien", que ninguna clase de empleado puede verse afectada de manera desproporcionada. Recomienda someter todos los documentos y recomendaciones a la revisión del abogado. El proceso debe ser justo en todos los niveles.

Gestionando el Proceso

Aunque los anuncios iniciales de reducción de personal deben venir de la parte superior, y es posible que RH necesite insistir en que lo haga, depende de RH mantener a los empleados informados. RR.HH. debe explicar las razones y los efectos anticipados de la reestructuración y mantenerlos actualizados sobre el progreso. Cuando llegue el momento de la finalización, RH debe insistir en que los supervisores inmediatos de los empleados entreguen las noticias en persona. Los empleados despedidos deben tener tiempo para atar cabos sueltos, despedirse de sus compañeros de trabajo y participar en la capacitación profesional o capacitación laboral patrocinada por la empresa.

Después de la reducción de personal

La reducción de personal a menudo causa mala moral, altos niveles de estrés e incluso culpa entre los empleados que conservaron sus puestos de trabajo. El departamento de RR.HH. debería implementar medidas para infundir confianza en la empresa y sus empleados, en última instancia, se beneficiarán de los cambios. Los RR.HH. también deben mantener el contacto con los empleados despedidos que les gustaría volver a contratar en una fecha posterior como empleados o como consultores.