¿Cómo una queja de la EEOC daña a un empleador?

Cuando la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) recibe una queja de que un empleador discriminó ilegalmente a sus trabajadores, ese empleador puede estar listo para un viaje difícil. Los meses subsiguientes pueden traer solicitudes oficiales de información que llevan mucho tiempo, investigaciones intrusivas, grandes proyectos de ley, publicidad negativa y, si la queja es confirmada, daños costosos.

El trabajo de tierra EEOC

La EEOC investiga las quejas de discriminación por motivos de raza, color, origen nacional, religión, sexo, edad y discapacidad. En general, solo los empleadores con 15 o más empleados están sujetos a la supervisión de la EEOC. Cualquier empleado puede presentar una queja ante la EEOC, no solo aquellos que han sido víctimas de discriminación.

Procedimiento de inspección

Independientemente de si una queja de la EEOC tiene mérito, el empleador tendrá que invertir tiempo, esfuerzo y, a veces, dinero para resolverlo. Cuando un trabajador presenta una queja, la EEOC notifica al empleador y le pide una "declaración de posición", en la que ofrece su versión de la historia. La EEOC hace un seguimiento con una solicitud formal para que el empleador suministre documentos y otra información relevante al caso, como copias de las políticas de recursos humanos de la empresa y archivos de personal. El personal de la EEOC también puede visitar el lugar de trabajo, algo que la propia agencia reconoce puede ser perjudicial para las operaciones de la empresa. Mientras estén en el sitio, el personal puede pedirle al empleador que haga que los empleados estén disponibles para las entrevistas. El empleador puede decir que no, pero la EEOC todavía puede contactarlos fuera del trabajo, sin el conocimiento o permiso del empleador.

Un procedimiento típico de investigación

Toda esta actividad hasta ahora es simplemente la investigación de hechos; La EEOC utilizará la información que aparece para determinar si la queja merece una acción adicional. Si es así, pasa a una investigación formal, que consumirá más tiempo y dinero. Los investigadores tienen la autoridad de citar documentos de la empresa, prohibir al empleador destruir cualquier documento de cualquier tipo sin permiso y obligar a los empleados a presentar declaraciones. La EEOC dice que la investigación típica dura seis meses. Si el empleador no tiene un abogado involucrado en el caso en este momento, necesita uno para asesorar a la gerencia sobre sus derechos y responsabilidades. Robin Shea, un socio de la firma nacional de abogados de empleo Constangy Brooks & Smith, dice que los empleadores que operan sin un abogado pueden convertir incluso una queja aparentemente trivial en una investigación importante al admitir involuntariamente que ocurrió una violación o proporcionar demasiada información.

Litigios costosos

Un empleador puede evitar una investigación formal de la EEOC aceptando intentar resolver el asunto a través de la mediación o resolviendo la queja. Hacerlo probablemente obligará al empleador a cambiar sus políticas y procedimientos, y el empleador tendrá que compensar a los empleados que se quejaron. Pero el empleador no tiene que admitir ninguna culpa o responsabilidad, y cualquier acuerdo puede permanecer confidencial. Si el empleador se niega a mediar, o si la EEOC concluye que el caso es demasiado grave para la mediación, la EEOC puede demandar al empleador. Incluso si la EEOC decide no demandar, o tomar alguna medida, los empleados que presentaron la queja se reservan el derecho de demandar. Independientemente de si la EEOC o el trabajador realizan la demanda, el litigio significa no solo un gasto legal considerable para el empleador, sino también una mala publicidad.

Sanciones e Indemnizaciones

Las sanciones por una queja ante la EEOC, ya sea que se resuelvan mediante mediación, arreglo o litigio, comienzan con la prestación de asistencia a los trabajadores que sufrieron discriminación. Eso incluye pagar los salarios atrasados ​​de los trabajadores, reincorporarlos o incluso promoverlos, dependiendo de la naturaleza de la queja. Se puede ordenar a los empleadores que paguen los costos legales y judiciales de los demandantes. Las cosas empeoran si el caso va a juicio y el empleador pierde. El tribunal puede otorgar daños compensatorios y punitivos a los empleados que presentaron la queja. Dichos daños tienen un límite de $ 50, 000 por persona cuando el demandado es un empleador con 15 a 100 empleados; $ 100, 000 para empleadores con 101 a 200 empleados; $ 200, 000 para 201 a 300 empleados; y $ 300, 000 para más de 300 trabajadores. Sin embargo, en los casos de discriminación por edad y discriminación sexual en el pago, los daños se limitan a una cantidad igual a la pérdida de salarios de los empleados que se quejan.