Cómo dividir un bono entre empleados

Si esperaba mantener en secreto las bonificaciones otorgadas al personal, piénselo nuevamente. Los empleados comparan los cheques de pago y, en una pequeña empresa, es posible que cada empleado sepa cada monto de bonificación que se entrega al final del día. Inevitablemente, habrá algunos trabajadores insatisfechos. Un empleado que recibe una cantidad de bonificación menor que la de un colega se quejará de haber realizado la misma cantidad de trabajo, mientras que un trabajador que ve a todos los miembros del personal recompensados ​​de manera equitativa, independientemente de sus niveles de esfuerzo, puede sentirse aprovechado. Los gerentes deben estar preparados con una razón justificable para el enfoque elegido.

1.

Adopte el método más simple y divida la cantidad del bono de manera uniforme entre todos los empleados elegibles. Los gerentes pueden sentir que este enfoque es el más justo, porque todos los miembros del personal reciben un trato igualitario. Sin embargo, dividir el dinero matemáticamente no tiene en cuenta la contribución individual de cada empleado.

2.

Premios de bonificaciones como porcentaje del salario. Incluso la división de los pagos de bonificación resulta en un pago comparativamente mayor para los empleados con salarios más bajos; por ejemplo, un pago de bonificación de $ 1, 000 es equivalente a más de 10 días de pago para un empleado que gana $ 25, 000, mientras que es menos de tres días de pago. un empleado que gana $ 100, 000 o más. Establezca los bonos como un porcentaje del salario para evitar esta discrepancia, pero tenga en cuenta la insatisfacción de los empleados con salarios más bajos que no entienden por qué deberían recibir menos cuando posiblemente necesiten más el pago en primer lugar.

3.

Establecer cantidades de bonificación de acuerdo con criterios basados ​​en el rendimiento. Vincular formalmente la bonificación a la evaluación de desempeño. Por ejemplo, los empleados que reciben un cierto puntaje o nivel de evaluación, como "supera las expectativas", reciben una cantidad de bonificación mayor que los empleados que están calificados como "satisfactorios" o "necesitan mejoras". Este enfoque es mucho más subjetivo y depende de la calificación del gerente, lo que potencialmente puede llevar a quejas de los empleados y la percepción de favoritismo.

4.

Dividir los bonos en función de los deberes de trabajo. Por ejemplo, a los empleados se les puede otorgar un cierto porcentaje de la bonificación según el grado en el que participaron en un proyecto. Los administradores de tareas determinan el nivel de participación, o requieren que el grupo asigne un porcentaje a cada miembro al completar con éxito cada proyecto. Este método recompensa el esfuerzo individual, pero puede causar fricciones entre los miembros del personal al asignar el porcentaje de contribución de cada miembro.

5.

Bonos divididos en función del nivel de ingresos que cada empleado trajo a la empresa. Este enfoque es mejor cuando cada empleado es directamente responsable de los ingresos, como el personal de ventas, por ejemplo, y cuando se pueden controlar los ingresos individuales. Divida el pago de la bonificación entre el grupo de trabajadores de acuerdo con el porcentaje de los ingresos totales aportados por cada empleado.

6.

Asignar bonos a cada división o grupo de trabajo. Dé a cada empleado de un determinado grupo, por ejemplo, la división de administración, la misma bonificación. Este método premia y alienta el desempeño cohesivo del grupo, pero recompensa a los miembros del equipo que no se desempeñan al mismo nivel que los trabajadores más difíciles.

Consejos

• Cómo dividir el dinero depende del tipo de bono. Una encuesta de 2005 en el Mundo en el trabajo encontró que las bonificaciones por recomendación se pagaban como una tarifa plana la mayoría del tiempo, mientras que este no era el caso para otros tipos de bonificaciones.
• Bonificaciones pro-rate para empleados de medio tiempo de acuerdo a las horas trabajadas.

Advertencia

• Introduzca una política que establezca que los pagos de bonificaciones, y los métodos de cálculo, no están sujetos a reclamos ni a apelaciones. Esto evita que los empleados descontentos apelen su método elegido de división de bonificación.