Cómo discutir la actitud con un subordinado

Los supervisores y gerentes a menudo lamentan que la actitud de los empleados sea un obstáculo para crear un grupo de trabajo cohesivo y productivo. La toxicidad de la actitud de un solo empleado es suficiente para interrumpir el trabajo en equipo. El mejor enfoque, y el más fácil de todos, es abordar el comportamiento que proviene de la actitud de un empleado en lugar de intentar crear objetividad a partir de un estado subjetivo, que es la actitud.

Intimidad

Como regla general, los asuntos de empleo son privados. Por lo tanto, siempre que discuta el rol de un empleado individual dentro de la organización, hágalo en un entorno privado y preferiblemente en un lugar neutral, como una sala de conferencias en lugar de su oficina. La configuración tiene mucho que ver con cómo el empleado recibe su mensaje. Discutir la actitud de un empleado subordinado en el lugar de trabajo puede tomar un tono acusatorio que usted quiere evitar, así que asegúrese de que el empleado esté en un lugar cómodo donde no se sienta intimidado.

Filosofía

Comience la conversación explicando la filosofía de la compañía, especialmente si está hablando con un empleado nuevo que podría no estar completamente consciente de los valores de la organización. Dígale al empleado que desea asegurarse de que está cómoda con su rol en la empresa y recuérdele que la compañía depende de que los empleados sean buenos jugadores de equipo y modelos a seguir para sus compañeros de trabajo. No dedique demasiado tiempo a depilarse filosóficamente sobre el trabajo en equipo y los objetivos de la organización, solo use este tema para continuar con lo que quería discutir: la actitud del empleado.

Actitud vs. Comportamiento

Durante su conversación, debe poder determinar si la mentalidad general del empleado puede percibirse como una actitud deficiente. Algunos empleados simplemente no están contentos con su trabajo e incluso los empleados que están satisfechos simplemente tienen actitudes agrias que reflejan sus personalidades. Dígale al empleado que le preocupa que se perciba que tiene una mala actitud en el lugar de trabajo y que le gustaría comprender si es simplemente un rasgo de personalidad o si hay algo que puede hacer para mejorar la manera en que el empleado se siente. trabajo. Abstenerse de castigar al empleado por lo que parece ser un problema de actitud. En su lugar, dé ejemplos concretos del comportamiento del empleado que lo lleve a creer que el empleado tiene una mala actitud. Por ejemplo, ilustre las señales no verbales que usted observa cuando el empleado se manifiesta durante las reuniones del personal y le da la impresión de que no está satisfecho con su trabajo o sus compañeros de trabajo. Concéntrese en las observaciones objetivas de la conducta en lugar de las interpretaciones altamente subjetivas de la actitud de una persona.

Mejora

Al aclarar sus expectativas sobre el comportamiento de los empleados, obtenga la aceptación del empleado sobre el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. Dado que el propósito de reunirse con el empleado es fomentar la mejora, finalice la conversación con su disposición de ayudarlo a mejorar su comportamiento. Solicite la ayuda del empleado para identificar las formas en que puede ayudarla a proyectar una imagen positiva frente a sus compañeros de trabajo, clientes, supervisores y gerentes. Aliente una conversación bidireccional para diseñar un plan para monitorear y mejorar el comportamiento y programar una reunión de seguimiento con el empleado para discutir las mejoras y el progreso.