Ejemplos de los objetivos de personal y contratación para la gestión del rendimiento

La gestión del desempeño, como su nombre lo indica, es un enfoque de todo el sistema destinado a mejorar el desempeño de los empleados, al tiempo que hace que los gerentes sean más directamente responsables de lograr esos resultados. Para obtener los mejores resultados, los gerentes deben comenzar por evaluar el desempeño actual y mostrar cómo las mejoras coincidirán con los resultados de la empresa. Lo más importante es que la organización debe enseñar a los empleados y gerentes a enfocarse en mejorar comportamientos específicos, y aprender a ver el proceso de sus trabajos, en lugar de los resultados.

Evaluación del desempeño laboral

Las valoraciones son el corazón de cualquier sistema eficaz de gestión del rendimiento. Las evaluaciones de desempeño laboral deben vincularse con estrategias dirigidas a lograr que los empleados actuales mejoren, los consultores Kammy Haynes y Warren Bobrow informan en un extracto de su libro "El equipo de 2001 y el Manual de desarrollo de la organización". Por ejemplo, un representante del centro de llamadas que pasa demasiado tiempo con cada cliente podría estar capacitado para mejorar sus habilidades de resolución de problemas. Esta habilidad puede vincularse con tiempos de llamada más cortos, lo que lleva a una mayor satisfacción del cliente y más dinero disponible para recursos. Sin embargo, el empleado debe saber cómo su contribución afecta el rendimiento de la empresa.

Comunicando el cambio

Cuando el personal o los gerentes se resisten al cambio, estos comportamientos generalmente surgen del miedo a lo desconocido, en este caso, factores que no se pueden predecir o identificar, según una entrevista con el consultor Glenn Jensen, publicada en febrero de 2011 para el sitio web Texas Entrepreneur Networks. Comunicar las implicaciones de implementar un sistema de gestión del desempeño, y lo que eso significa para aquellas personas encargadas de llevar a cabo sus objetivos, es el mejor remedio para aliviar esos problemas. De lo contrario, la administración perderá tiempo en abordar el trabajo de baja calidad y el volumen de negocios resultante.

Centrarse en el comportamiento

Al evaluar el desempeño, es sabio enfocarse en el comportamiento de un empleado, no en su personalidad, según Bobrow y Haynes. Esto es particularmente esencial en un entorno de pequeñas empresas, donde las relaciones tienden a ser más personalizadas que las de una gran corporación. En lugar de usar palabras emotivas, como "perezoso", el empleador debe enfocar la conversación en medidas objetivas específicas que no puedan ser disputadas. En este contexto, decirle a una empleada cuando no ha cumplido con los plazos de un proyecto crucial tendrá un mayor impacto que las palabras que podrían ponerla a la defensiva.

Centrarse en los resultados

Los sistemas de gestión del rendimiento tienen implicaciones igualmente importantes para los gobiernos locales, así como para las pequeñas empresas. Una de las estrategias más importantes para ayudar a que estos sistemas tengan éxito es enseñar a los funcionarios electos locales y a los gerentes de departamento a enfocarse en los resultados, no en los procesos reales, según un análisis publicado por la Asociación de Funcionarios de Finanzas del Gobierno. La ciudad de Cedar Rapids, Iowa, siguió ese modelo en 2004, cuando implementó un sistema de gestión del rendimiento para articular más claramente sus objetivos y programas al público.