Ejemplos de métricas de recursos humanos

Las métricas de recursos humanos proporcionan mediciones cuantitativas para las actividades del departamento, así como la productividad y los problemas relacionados con los empleados en toda la fuerza laboral. Las compañías hacen el mejor uso de las métricas de recursos humanos para determinar la cantidad de fondos para asignar para funciones de recursos humanos, compensación de empleados y beneficios. Las métricas de recursos humanos también son útiles para justificar las razones de la participación de recursos humanos en la toma de decisiones estratégicas a nivel ejecutivo y el retorno de la inversión para las actividades de recursos humanos.

Costo por alquiler

Una de las métricas de RRHH más comunes es el costo por contratación. Los empleadores utilizan las métricas de costo por contratación para determinar el gasto de reclutamiento, capacitación y mantenimiento de una fuerza laboral permanente. Varios factores se convierten en parte de las métricas de costo por contratación, como el tiempo que los reclutadores y los empleadores dedican a buscar y entrevistar a los candidatos. Este paso puede ser tan detallado como el tiempo empleado en la investigación de lugares de publicación de trabajos, la localización de lugares que atraigan a un grupo diverso de solicitantes calificados y la tarea real de publicar ofertas de trabajo. Otros factores incluidos en las métricas de costo por contratación incluyen el tiempo del personal para entrevistar a los candidatos, el costo de las evaluaciones previas al empleo, el procesamiento de nuevos paquetes de empleados y el costo de proporcionar orientación para nuevos empleados, como el tiempo del personal de los capacitadores y el costo de los materiales., almuerzos y uniformes.

Diversidad

Las organizaciones socialmente responsables miden la diversidad entre la fuerza laboral y la diversidad dentro de los rangos superiores de la administración. Para los contratistas federales, estas métricas de RH están obligadas por ley según las reglas y regulaciones de acción afirmativa. Sin embargo, muchas empresas revelan voluntariamente mediciones que indican el compromiso de sus organizaciones con la diversidad. Para calcular las métricas de recursos humanos para este propósito, el personal de recursos humanos genera informes de censos de empleados y clasifica los datos según la raza, el sexo, la edad, el estado de veterano y la discapacidad. Las comparaciones entre el mercado laboral disponible y la fuerza laboral indican si la organización es representativa de la comunidad a la que sirve.

Compromiso de los empleados

Por muy subjetivo que sea el compromiso de los empleados, hay una manera de calcular la presencia del compromiso de los empleados. El compromiso de los empleados se refiere al nivel de entusiasmo que tienen los empleados acerca de sus trabajos y el orgullo que tienen en las tareas laborales que realizan. La autoinformación es la única forma de producir métricas en esta área; sin embargo, al hacer preguntas a la encuesta de los empleados para que la información obtenida se pueda convertir en métricas que le informen a los empleadores si sus empleados están totalmente comprometidos. La forma más efectiva de medir el compromiso de los empleados es a través de preguntas idénticas a lo largo del año. Preguntas como "en una escala del 1 al 5, cómo califica su entusiasmo por su trabajo" y "describiría su nivel de compromiso como muy alto, promedio o bajo", preguntó dos veces al año el porcentaje de respuestas de los empleados y cualquier Cambios en relación con el compromiso de los empleados.

Productividad de la fuerza laboral

Los entornos de trabajo orientados a la producción se benefician de las métricas de recursos humanos que miden si la empresa puede satisfacer las demandas comerciales. Las métricas se basan en escenarios relacionados con la cantidad de empleados, sus puestos y la cantidad de trabajo que producen. Las métricas de la fuerza de trabajo también son valiosas para predecir las capacidades de producción, así como para pronosticar las necesidades de la fuerza de trabajo cuando se produce la rotación y el desgaste. El pronóstico de la rotación y el desgaste puede basarse en gran medida en referencias históricas, como las cifras de años anteriores que indican cuántos empleados renuncian voluntariamente y cuántos empleados renuncian por su propia voluntad. El análisis de las métricas relacionadas con el desgaste (la pérdida de trabajadores por jubilación o renuncia sin planes para reemplazarlos) contribuye significativamente a medir lo que la fuerza laboral es capaz de producir. En este caso, las métricas de recursos humanos son útiles para desarrollar una estrategia de personal en el caso de una reducción en el número de empleados y una demanda constante o creciente de productividad.