Los componentes esenciales de una política de EEO

La discriminación en las decisiones de empleo es ilegal. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la legislación posterior prohíben el trato injusto basado en ciertas características de los empleados. La Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo supervisa la administración y el cumplimiento de todas las leyes de EEO para empresas con 15 o más empleados. Independientemente del tamaño de su negocio, un lugar de trabajo libre de discriminación y acoso le ayuda a mejorar su balance final al eliminar las distracciones innecesarias que pueden aplastar la moral. Tener una política de EEO implementada demuestra su compromiso con la igualdad y puede respaldar su posición en una demanda.

Propósito

Una política de EEO de la compañía comienza con una sección que describe el propósito del documento. Enumere las clases protegidas federales y estatales para especificar las áreas cubiertas por las leyes de igualdad de oportunidades de empleo. Por ejemplo, su política puede establecer que el lugar de trabajo estará libre de tratamientos dispares según la raza, el sexo, el origen nacional, el color, la religión, la discapacidad, la edad (40 años en adelante) o la información genética de un empleado. Consulte con su agencia local de prácticas justas de empleo para determinar si su jurisdicción local o estatal ha promulgado leyes adicionales de EEO y agregarlas a su política.

Ejemplos

Dar ejemplos de violaciones de la legislación de EEO ayuda a los empleados a identificar si están experimentando un comportamiento ilegal. A veces, los miembros del personal confunden las habilidades de gestión deficientes con la discriminación, pero tratar mal a todos los empleados puede no calificar como mala conducta según las regulaciones de EEO. Los ejemplos de discriminación ilegal o acoso incluyen bromas que se burlan de las personas de cierto grupo, atención sexual no deseada, negar promociones a empleados que pertenecen a una clase protegida o rechazar una adaptación razonable para ayudar a un trabajador a desempeñar importantes funciones laborales.

Procedimiento de queja

Asigne un empleado, como un representante del departamento de recursos humanos, como el contacto de EEO para recibir quejas y coloque la información de la persona en su póliza. Los empleados también pueden quejarse con sus gerentes, si se sienten cómodos al hacerlo. Además, indique la ubicación de la oficina más cercana de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo y la Agencia de Prácticas Justas de Empleo. Asegure a los empleados que todas las quejas se tratarán de forma confidencial y se investigarán exhaustivamente de manera oportuna. Indique a los empleados que escriban detalles de las incidencias ilegales que ocurren, como la hora, la fecha, la ubicación, las palabras habladas, las acciones y los testigos. Su política debe advertir a los perpetradores de que aquellos que han demostrado haber violado su política de EEO pueden ser disciplinados hasta e incluyendo la terminación.

Represalias

Las represalias contra los empleados que presentan quejas de EEO o testigos de una denuncia son tan ilegales como los actos discriminatorios en sí mismos. Su política debe definir claramente las represalias y establecer que su empresa no las tolerará. Haga hincapié en que los empleados no deben temer las repercusiones negativas del ejercicio de sus derechos para presentar quejas de discriminación o acoso. Incluya ejemplos de represalias en su póliza, como un cambio repentino e inexplicable en las asignaciones de trabajo, disciplina sin motivo documentado y burlas o el tema de los chismes.