El empoderamiento como método motivacional

El empoderamiento de los empleados se ha vuelto cada vez más común como un enfoque motivador para la gestión. La idea es que a los empleados de primera línea se les otorguen autoridad y responsabilidades de toma de decisiones en áreas que alguna vez estuvieron reservadas para los gerentes. Si un cliente viene con un problema o una queja, por ejemplo, el asociado o representante de servicio puede ayudar a resolver el problema ya sea dirigiendo al cliente a un gerente.

Propósito

El empoderamiento en realidad tiene un par de propósitos comunes: servicio al cliente y motivación. Desde el punto de vista del servicio, los clientes prefieren que sus preguntas y necesidades sean atendidas inmediatamente por el primer empleado que contactan. En el pasado, el cliente podía ser rechazado si un gerente no estaba disponible. Desde un punto de vista motivacional, la lógica es que los empleados de primera línea están más comprometidos y motivados cuando su rol incluye creatividad y toma de decisiones.

Teoría de Herzberg

La teoría de los dos factores de Frank Herzberg, que evolucionó a partir de la jerarquía de necesidades de Maslow, promueve la noción de que las oportunidades de logro, responsabilidad y crecimiento personal son más motivadoras a largo plazo que el salario base y los beneficios. En esencia, los empleados están más motivados cuando sienten que su trabajo es significativo y tienen la responsabilidad de tomar decisiones. Por lo tanto, los gerentes tienen más potencial para inspirar a los empleados a hacer un buen trabajo cuando tienen fe en sus habilidades para manejar la responsabilidad.

Confianza vs. Supervisión

El empoderamiento ha crecido en relación con un mayor uso de estilos de gestión participativos y un enfoque de liderazgo que enfatiza el coaching por encima de las directivas. Lo que todos estos tienen en común es un sentido de confianza y fe en los empleados. Esto contrasta las técnicas de microgestión en las que los empleados son tratados más como títeres que simplemente completan las tareas asignadas bajo una estrecha supervisión y dirección de los gerentes. Si bien la microgestión y la presión autoritaria pueden hacer que los empleados realicen tareas a corto plazo, la confianza y el empoderamiento generalmente mejoran la producción y los resultados a largo plazo.

Intrínseco vs. Extrínseco

Encontrar la combinación adecuada de sistemas de recompensa intrínseca y extrínseca es otro factor crítico para motivar a los empleados. Las recompensas intrínsecas son aquellas, como la satisfacción personal y la sensación de logro, experimentadas por el empleado. Las recompensas extrínsecas son tangibles, como dinero y beneficios, proporcionados al empleado por la compañía o los gerentes. El empoderamiento fortalece la base de recompensa intrínseca para los empleados motivados que desean hacer un trabajo que sea valioso. Esto les da a los empleados una sensación de autoestima que va más allá de lo que puede hacer el pago.