Ocho pasos para las intervenciones de desarrollo organizacional

Los líderes empresariales deben observar continuamente el mercado cambiante para desarrollar e implementar estrategias dentro de sus organizaciones. Si no lo hace, se vuelve menos relevante para los consumidores y se pierden ingresos. Las técnicas de intervención de desarrollo organizacional están diseñadas para evaluar información, procesar nuevas estrategias e integrar efectivamente nuevos enfoques. Seguir los ocho pasos para las intervenciones del proceso de desarrollo organizacional ayuda a los líderes a permanecer enfocados en aspectos específicos a medida que avanzan a través del cambio organizacional.

Señales de entrada

Las señales de entrada se refieren a las banderas que los líderes empresariales ven fuera de la empresa que lo alertan para que comience a pensar en el cambio. Una señal de entrada podría ser externa, como un nuevo competidor con soluciones innovadoras, o interna, como una repentina afluencia de retroalimentación negativa sobre productos y servicios.

Propósito

El paso del propósito define los problemas centrales que están en juego con los problemas recientemente descubiertos. Este puede ser el paso en el que se contrata a un agente de cambio de terceros para que se haga cargo de la intervención de desarrollo organizacional (OD). Por ejemplo, una afluencia de quejas puede haber comenzado al inicio de mudarse a centros de cumplimiento con empleados inexpertos. El agente de cambio va al sitio y recopila toda la información pertinente. El propósito es desarrollar una estrategia que resuelva los problemas con el centro de cumplimiento.

Evaluación

La evaluación toma la información recopilada en el paso anterior y resume los comentarios. Esto se presenta a otras partes interesadas y a la gerencia para que el grupo pueda revisar los problemas, los objetivos generales de la empresa y el presupuesto.

Plan de ACCION

Las partes interesadas y los líderes desarrollan un plan para resolver el problema. En el caso del nuevo centro de cumplimiento, la evaluación puede demostrar una falta de capacitación en los procesos de la empresa para el cumplimiento. El plan de acción se convierte en implementar un nuevo programa de capacitación para resolverlo.

Intervención

Con la intervención, el liderazgo toma los pasos del plan de acción y comienza el proceso de implementación. El liderazgo explica a los equipos la serie de cambios que sucederán y desarrolla el plan de cambio. En el caso del nuevo centro de cumplimiento, esto significa organizar la capacitación de manera de interrumpir las operaciones y ejecutar programas de capacitación.

Evaluación

Una vez que se completa la intervención, el liderazgo evalúa los resultados. Aquí es donde se recopilan y miden las métricas en comparación con el control definido en la fase de propósito y evaluación y los objetivos establecidos en el plan de acción.

Adopción

Después de evaluar las métricas de éxito del plan de acción, las partes interesadas y el liderazgo determinan si los cambios se convertirán en una parte nueva de la política de la organización. En el caso del programa de capacitación, podría convertirse en un proceso de incorporación obligatorio para que todos los empleados lo completen.

Separación

La separación es el cierre del proceso de desarrollo organizativo más prominente cuando el cambio fue implementado por un agente de cambio de terceros. Esta persona comienza el proceso de alejarse de la organización y del proyecto, y otorga deberes a otros dentro de las organizaciones. Si el liderazgo estuvo a cargo de la intervención, se implementa una delegación sistemática de tareas para permitir que los líderes lleguen a otras tareas y proyectos.