Proceso de motivación y empoderamiento de los empleados

Las pequeñas empresas están comprensiblemente preocupadas por tener empleados motivados que se sienten capacitados para contribuir a las necesidades de la empresa y el servicio al cliente. Los investigadores han estado estudiando la motivación durante varios años y tienen una sólida comprensión de lo que se necesita para motivar a los empleados y mantenerlos motivados. El empoderamiento juega un papel clave en la motivación.

Historia

Los teóricos han estado investigando la motivación durante varios años. Desde Abraham Maslow hasta David McClelland hasta BF Skinner y otros, lo que encontraron es que todos los empleados tienen algunas necesidades básicas que deben satisfacerse primero para proporcionar el marco para una mayor motivación y empoderamiento. Estas necesidades básicas, según Maslow, incluyen las necesidades fisiológicas, o las necesidades de alimentos y agua, y las necesidades de seguridad. Ambos están satisfechos en el lugar de trabajo a través de un salario competitivo y un ambiente de trabajo seguro. Una vez que se satisfacen las necesidades básicas, la motivación de los empleados se vuelve más compleja y depende en gran medida de las necesidades y deseos individuales. Lo que motiva a un empleado no necesariamente puede motivar a otro.

Jerarquía de necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades de Maslow proporciona una teoría fundamental para los empleadores de hoy y es la base de gran parte de la investigación que se ha realizado sobre la motivación. Hay cinco niveles en la jerarquía: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y protección, necesidades psicológicas o de pertenencia, autoactualización y experiencia máxima. Maslow sugirió que los empleados no pueden pasar al siguiente nivel de la jerarquía hasta que las necesidades de nivel inferior hayan sido satisfechas. Las necesidades de más alto nivel, la autorrealización y la experiencia máxima están estrechamente relacionadas con el empoderamiento. Los empleados empoderados sienten que pueden ejercer su juicio independiente en su búsqueda del éxito para ellos y para sus organizaciones.

Monitoreo de las necesidades individuales

Los empleados son únicos en sus necesidades y preocupaciones. Pueden existir ciertas diferencias debido a la duración de los años en la fuerza laboral, la edad y la forma en que la edad se relaciona con las necesidades de los beneficios (p. Ej., Fondos de jubilación en lugar de tiempo libre para vacaciones). Otras necesidades se basan más en las diferencias y preferencias individuales; un empleado puede disfrutar de estar involucrado en las decisiones y trabajar dentro de un equipo, mientras que otro puede preferir trabajar de forma independiente y recibir elogios en privado. Para tener éxito en motivar a los empleados a sentirse empoderados y lograr efectividad en sus trabajos, los gerentes deben estar atentos a estas preferencias individuales. Tomarse el tiempo para comprender las necesidades individuales de los empleados puede ser un primer paso importante para crear una fuerza laboral motivada y empoderada.

Necesidad de participación

La necesidad de participación y participación en las decisiones que afectan su trabajo y su entorno laboral es una necesidad que es común para muchos empleados. Si bien los gerentes generalmente creen que a los empleados les disgusta el cambio, la verdad es que los empleados tienden a disgustar el cambio que los afecta pero que no han tenido la oportunidad de impactar, dice Lin Grensing-Pophal, autor de "Motivating Today's Workplace". Una forma sencilla y económica de motivar y capacitar a los empleados es simplemente pedirles su opinión sobre los problemas que los impactan, y estar abiertos y alentar sus ideas para mejorar los productos, servicios y relaciones con los clientes. La participación representa una situación de ganar / ganar tanto para los empleadores como para los empleados.

Motivadores internos y externos

Los individuos están motivados por factores internos y externos, algunos por una motivación interna más fuerte y otros por una motivación externa más fuerte. Los motivados por factores externos tienen más probabilidades de responder a los elogios y el reconocimiento, a menudo públicamente, de los gerentes, dueños de negocios y clientes. Aquellos motivados más por factores internos a menudo responden más al logro de metas personales y no están fuertemente influenciados por los elogios de los demás.