Responsabilidades de los empleadores para abordar las quejas de los empleados de acoso sexual

La discriminación y el acoso ilegal por razón de sexo se conocen como acoso sexual. El acoso sexual puede ocurrir en cualquier combinación de relaciones laborales, entre empleados o entre empleados y supervisores. Los empleadores tienen una obligación básica para con sus trabajadores: proporcionar un entorno de trabajo seguro y libre de discriminación y acoso. Aunque es una directiva alta ya veces ambigua, es una tarea fácil para los empleadores que entienden las leyes laborales aplicables, hacen cumplir las políticas en el lugar de trabajo y prestan atención seria a las quejas de los empleados.

Entendimiento legal

Los empleadores no pueden abordar adecuadamente las quejas de los empleados sobre el acoso sexual sin entender primero las leyes laborales federales y estatales sobre discriminación y acoso. La responsabilidad inicial de un empleador es investigar las leyes que se aplican a la relación laboral y aprender qué constituye discriminación y acoso. Al hacerlo, los empleadores aprenden a reconocer el comportamiento que se considera inapropiado para el lugar de trabajo y cómo prevenir el acoso sexual. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Y las agencias estatales de empleo equitativo (llamadas FEPA), como la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas, brindan recursos a los empleadores que necesitan orientación técnica y capacitación sobre prácticas de empleo justas estatales y federales.

Política escrita

Los empleadores deben desarrollar una política escrita que prohíba el acoso sexual; generalmente se incluye en la política de igualdad de oportunidades de la empresa y se describe como una forma de discriminación que no se tolerará en el lugar de trabajo. La política escrita debe formar parte del manual del empleado, para lo cual un empleado debe firmar un formulario de acuse de recibo que indique la recepción y el acuerdo con la política de la compañía. Todos los asuntos de acoso sexual no son iguales; sin embargo, la política también debe indicar que la disciplina del empleado está sujeta a disciplina, según las circunstancias.

Pasos de información

El tratamiento de las quejas de acoso sexual incluye una lista de los pasos a seguir cuando los empleados y supervisores reconocen el comportamiento que es inapropiado. Los pasos incluyen a quién deben informarse los incidentes. Por lo general, un empleado que reconoce o está sujeto a un comportamiento inadecuado considerado acoso sexual debe hablar con su supervisor o gerente. Si no puede hablar con su supervisor inmediato o si su supervisor es el presunto acosador, el empleado debe ir a otro gerente o directamente al departamento de recursos humanos.

Sin embargo, todos los supervisores y gerentes tienen la responsabilidad de actuar sobre los informes de acoso sexual informándolos al personal de recursos humanos que tiene la responsabilidad de investigar las quejas de los empleados. Si la compañía no tiene un departamento de recursos humanos dedicado, se debe designar a un gerente de alto rango como el empleado encargado de investigar y resolver las quejas de acoso sexual.

Responsabilidad

Los empleadores tienen la responsabilidad adicional de responsabilizar a los supervisores por sus acciones, participación y comportamiento asociado con el acoso sexual. Cuando los supervisores se involucran en conductas ilegales o hacen la vista gorda ante el acoso sexual, el empleador puede ser considerado responsable por los errores de los supervisores o por no reconocer los incidentes de acoso y discriminación ilegales. Muchos empleadores adoptan una posición firme sobre el rol de un supervisor al informar y responder a incidentes de acoso sexual.

Investigación

La investigación inmediata de las quejas de los empleados sobre el acoso sexual es crítica. Los empleadores son responsables de escuchar las quejas de los empleados y determinar las medidas de investigación necesarias para resolver la situación. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Recomienda encarecidamente a los empleadores que respondan de inmediato cuando una queja de un empleado contenga denuncias de prácticas laborales desleales y el acoso sexual sea una de esas que merezca la atención de los recursos humanos o del liderazgo de la empresa tan pronto como sea posible.

La EEOC realiza sus propias investigaciones relacionadas con reclamos de acoso sexual, pero nunca es una buena idea que los empleadores confíen únicamente en la investigación de la EEOC. Los empleadores demuestran su voluntad de participar en medidas proactivas, aunque la investigación de una queja de un empleado es un paso reactivo. Se requiere una investigación del empleador para preparar una declaración de posición en nombre del empleador. En el caso de que la empresa no tenga un especialista en relaciones con los empleados u otro miembro del personal con experiencia para realizar una investigación confidencial, los empleadores tienen la obligación de notificar a un asesor legal.