Desventajas de la evaluación del desempeño

Las empresas utilizan las evaluaciones de desempeño como herramientas para determinar la eficacia con la que los empleados logran los objetivos, crecen en el ámbito laboral y se comunican con los demás. Los gerentes pueden elegir entre una variedad de esquemas de evaluación y, cuando se usan adecuadamente, pueden resultar muy efectivos para evaluar el desempeño de los empleados. A pesar de esto, los sistemas de evaluación de desempeño no están exentos de problemas y desventajas. Los evaluadores deben usar estas herramientas de manera adecuada y justa para evitar las dificultades y posibles rechazos de los empleados.

Perspectiva limitada

Las herramientas tradicionales de revisión del desempeño involucran solo la visión del gerente del desempeño de su subordinado. Si el gerente supervisa varios informes directos y también informa a su propio supervisor, es probable que tenga un tiempo limitado para observar a su empleado en acción y ver cómo supera los problemas y obstáculos para alcanzar los objetivos, así como con qué eficacia se comunica con los demás. . Muchas empresas superan este inconveniente empleando herramientas de evaluación basadas en la revisión por pares que tienen en cuenta la relación de trabajo del empleado con los clientes, compañeros de trabajo, proveedores, informes directos y supervisores. Al recopilar las opiniones de estos otros contactos frecuentes de los empleados, el alcance de la evaluación se amplía y permite una evaluación más objetiva del desempeño.

Erosión de la motivación

Las compañías que utilizan las evaluaciones de desempeño como la única herramienta para repartir los aumentos salariales corren el riesgo de un conflicto adicional entre supervisores y subordinados, y erosionan la motivación de los empleados para mejorar. El conflicto surge porque los subordinados quieren el mayor aumento de salario posible, pero los gerentes a menudo tienen fondos limitados para estos aumentos. El gerente quiere que el subordinado mejore las áreas débiles de su desempeño. La mejora requiere que el gerente y el empleado trabajen juntos, pero cuando el pago está vinculado a las evaluaciones de desempeño, los empleados a menudo se enfocan en sus comportamientos fuertes en lugar de tratar de mejorar sus puntos débiles. Esto puede llevar a discusiones intensas sobre la evaluación y los aumentos de salario asignados, erosionando la motivación de los empleados y la relación gerente-subordinado.

Pérdida de tiempo

Muchas de las herramientas de evaluación que ofrecen la visión más objetiva del desempeño de un empleado también son las que consumen más tiempo. Uno de los modelos más populares de revisión por pares, el modelo de evaluación de retroalimentación de 360 ​​grados, requiere la capacitación de evaluadores y la elaboración cuidadosa de preguntas de encuestas personalizadas. El proceso de evaluación en sí puede tomar dos o más semanas a la vez, dependiendo del tamaño de la empresa.

Sujeto a sesgo del tasador

Los gerentes aportan sus propios sesgos y nociones subjetivas al proceso de evaluación. El sesgo también puede sesgar los resultados de los esquemas de evaluación más objetivos basados ​​en la revisión por pares, lo que hace que los empleados pierdan la fe en el sistema y no los vean como medidas de desempeño creíbles. Los empleados deben ver estos sistemas como justos y justos para que el proceso funcione correctamente.