Disciplina para el acoso laboral

La intimidación se lleva a cabo en todos los grupos demográficos y en una variedad de entornos sociales y profesionales. Un acosador en el lugar de trabajo es alguien que socava los proyectos, hace amenazas encubiertas, se comporta de manera pasiva-agresiva y manipula a quienes lo rodean. Retener a un agresor reincidente puede crear un ambiente de trabajo tóxico e improductivo. También puede alejar a los buenos empleados y dar lugar a posibles demandas legales si los empleados acosados ​​sienten que sus derechos no están protegidos por la administración de la empresa.

Confrontación

Un gerente debe enfrentar al acosador la primera vez que surge un comportamiento poco profesional. Un gerente puede ver el comportamiento y actuar por sí mismo, o puede responder a una queja presentada por un empleado. La primera instancia de comportamiento de intimidación debe documentarse y debe convocarse una reunión con el agresor, su gerente y un representante de recursos humanos. Se debe evaluar la gravedad del comportamiento para determinar si el agresor está violando las políticas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Que prohíben la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. Estos incluyen comportamientos de hostigamiento no profesionales relacionados con la edad, raza, género o religión.

Mediación

El bulling percibido puede ser simplemente una cuestión de desacuerdo o conflicto entre dos compañeros de trabajo que se puede resolver a través de la mediación de recursos humanos. Si el comportamiento es lo suficientemente grave como para ser considerado una violación de la ley EEOC, un gerente de recursos humanos debe tomar una decisión sobre cómo proceder con la disciplina. Si el agresor admite una mala conducta, se disculpa con su víctima y asegura que la conducta no volverá a ocurrir, una carta formal de amonestación servirá como una primera advertencia disciplinaria.

Libertad condicional

Un agresor que muestre un comportamiento repetitivo y no profesional que no se acelere al nivel de violación de la EEOC debe ser colocado en aviso oficial de que sus acciones no serán toleradas en el lugar de trabajo. Este período de prueba debe incluir un conjunto de directivas específicas que detallan la disciplina que se tomará en la próxima instancia de acoso escolar. Típicamente, la suspensión es el siguiente paso en el proceso de disciplina.

Suspensión

Una vez que las acciones de un acosador se convierten en conductas habituales que no se rectifican con asesoramiento u otros medios, la suspensión es el siguiente paso en la cadena de eventos disciplinarios. En general, una suspensión es una herramienta que los empleadores suelen utilizar como herramienta para ganar tiempo mientras consultan con un profesional de derecho laboral sobre los pasos apropiados para despedir al empleado de bullying.

Terminación

Terminar con un acosador en el lugar de trabajo es la forma final de disciplina, y una que requiere una cuidadosa atención al detalle. En el momento en que se alcanza la etapa de terminación, una empresa debe tener un archivo que detalle el mal comportamiento del empleado y los intentos de la administración de intervenir y tomar las medidas adecuadas para disciplinar. Una carta formal de terminación debe ser escrita, revisada por un abogado y presentada al empleado por un representante de recursos humanos.