¿Por qué a los empleados no les gustan las evaluaciones de desempeño?

Las evaluaciones de desempeño se encuentran entre los procesos de empleo más temidos, y los empleados, así como los supervisores que los conducen, no les gustan por varias razones. Las empresas suelen utilizar las evaluaciones de desempeño para medir el desempeño laboral de los empleados y para determinar los aumentos de salario y salario. Sin embargo, las evaluaciones de desempeño también traen noticias que hacen que los empleados se preocupen por la seguridad en el trabajo, el estado, la elegibilidad para la promoción y posibles sesgos o calificaciones injustas.

El proceso ideal

Un programa de gestión del rendimiento debe comenzar el primer día de trabajo del empleado, con una descripción completa del trabajo y una explicación de lo que la compañía espera de su nuevo empleado.

Después de los primeros 30 o 60 días, una evaluación introductoria evalúa qué tan bien se está ajustando el empleado a un nuevo entorno de trabajo y proporciona aclaraciones sobre asuntos en los que el empleado todavía no esté seguro. El supervisor del empleado se comunica con el empleado con regularidad, ofrece comentarios positivos para alentarlos y comentarios constructivos para obtener orientación.

Al final del año, el empleado y el supervisor discuten el desempeño del empleado desde el Día 1, y existe un acuerdo mutuo sobre las fortalezas del empleado, así como las áreas de mejora. Los dos entablan una conversación franca y productiva. Establecen objetivos para el próximo período de evaluación y el supervisor le recuerda al empleado cuánto valora la organización sus contribuciones. Luego, el supervisor revela qué porcentaje de aumento salarial puede esperar el empleado y le dice que se procesará durante el próximo período de pago. Se dan la mano y salen de la reunión sintiéndose bien con la discusión y el resultado.

En un escenario perfecto, así es como funcionan la gestión del rendimiento y las evaluaciones, pero la realidad es que a los empleados y supervisores simplemente no les gustan las evaluaciones del rendimiento.

Padre-hijo Versus adulto-adulto

Los supervisores tienen la ventaja en lo que respecta a las evaluaciones de desempeño. Revisan los archivos y la documentación de los empleados y observan el comportamiento de los empleados para preparar una evaluación que lean como un guión. Los supervisores tienen el control, ya veces hacen comentarios y ofrecen críticas como si estuvieran amonestando a un niño en lugar de tener un diálogo bidireccional con un empleado que también es un adulto. Los empleados informan sentirse maltratados y castigados durante las reuniones de evaluación de desempeño, lo que no hace nada para fortalecer la relación empleador-empleado.

Sin entrada de empleado

A menos que el empleador utilice la autoevaluación de un empleado como parte del proceso de evaluación del desempeño, los empleados tienen pocas oportunidades de brindar retroalimentación. Algunos empleados sienten que simplemente deben escuchar una evaluación unilateral de su desempeño y estar de acuerdo con la evaluación del supervisor por temor a represalias. Idealmente, una reunión de evaluación del desempeño debería ser el momento en que el supervisor y el empleado puedan hablar abiertamente sobre el desempeño hasta la fecha y las mejoras y objetivos futuros.

Supervisores y Popularidad

A los supervisores no les gustan las evaluaciones de desempeño porque quieren que a los empleados les gusten. Es difícil dar a un empleado una evaluación de desempeño honesta que describa un desempeño menos que estelar. Y puede crear malos sentimientos entre los empleados y sus supervisores, especialmente si su relación de trabajo ya es tensa. Para algunos supervisores, calificar el desempeño de los empleados es una tarea tan desagradable que evitan ser honestos o simplemente evitan la tarea por completo.

Tasaciones Ausentes

En su mayor parte, a los empleados no les gustan las evaluaciones de desempeño. Tal vez sea porque el proceso es defectuoso. Aún así, cualquier comentario es mejor que ninguno en absoluto. Las compañías que omiten las evaluaciones o solo brindan evaluaciones de desempeño y comentarios cuando se requieren medidas disciplinarias están perjudicando al empleado ya la empresa. Los empleados necesitan saber cuál es su posición y quieren saber que están desempeñando bien su trabajo. La mayoría de los empleados agradecen los comentarios constructivos porque les ayuda a mejorar. La mejora cumple el deseo intrínseco normal y humano de hacer un buen trabajo. Las evaluaciones de desempeño regulares y programadas son obligatorias porque los empleadores y los empleados se benefician al medir la productividad y la calidad del trabajo.

Tasaciones pero sin aumento de sueldo

Otra queja de los empleados sobre las evaluaciones de desempeño es que nunca saben cuándo o si recibirán un aumento de sueldo por un buen desempeño. Si la política de la compañía establece que los aumentos salariales y las bonificaciones son efectivos 30 días después de que se complete la evaluación, los empleados cuentan con ello. La decepción se manifiesta cuando un aumento se produce meses después o cuando la empresa promete un aumento que nunca cumple.