Tipos de modelos de competencia

Los modelos de competencia se utilizan para definir qué características y requisitos de rendimiento se necesitan para cumplir con una expectativa determinada. Una competencia es esencialmente ser adepto y capaz en una determinada habilidad o función. Esta puede ser cualquier habilidad, como socializar, matemáticas aplicadas, presentaciones, etc. En cualquier rol de trabajo, se requiere un cierto grado de competencia para al menos una habilidad específica. Esencialmente, un modelo de competencia reúne un conjunto de competencias que se combinan de tal manera para formar un candidato ideal modelo o un enfoque ideal para un problema o proyecto. Estas competencias son las habilidades requeridas para elevar el nivel y rendir a un nivel alto. Por ejemplo, un ingeniero que trabaje en la Antártida durante el invierno, no solo requerirá habilidades de ingeniería, sino también la capacidad de trabajar en condiciones difíciles y en aislamiento durante largos períodos de tiempo. El modelo de competencia para alguien que trabaja en este entorno específico es muy diferente del de alguien que trabaja en una gran ciudad metropolitana. No obstante, las múltiples competencias se combinarán para crear un gran candidato que sea multifacético y capaz de proporcionar un nivel de desempeño superior al promedio.

¿Por qué construir modelos de competencia?

La construcción de modelos de competencia tiene varios propósitos. Inicialmente, un modelo de competencia sirve como una guía para la publicación de trabajos y aplicaciones. ¿Qué habilidades posee el candidato ideal? Eventualmente, los modelos pueden construir un equipo mejor y más efectivo que impulse el negocio en una dirección positiva. El modelo de competencia es como un libro de jugadas para la contratación y capacitación, y para crear un personal altamente efectivo. La construcción de los modelos de competencia en su organización es un proceso en constante evolución, basado en observaciones, aportes y comentarios de los gerentes de administración y contratación. Los modelos pueden permanecer sin cambios durante un largo período de tiempo cuando están funcionando realmente bien, pero no son estáticos y pueden modificarse o adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado. Los modelos de competencia también sirven para crear un entorno de trabajo más cohesivo, ya que las personas con habilidades que abarcan su experiencia profesional y capacidades sociales tienen más probabilidades de funcionar bien en el mismo entorno. Los departamentos de recursos humanos generalmente crean los modelos de competencia junto con los gerentes para trabajar a través de las competencias individuales que crearán un trabajador y un lugar de trabajo más productivos y efectivos.

Tipos de competencias

Las competencias individuales abarcan un amplio espectro de habilidades personales y profesionales, creencias y mentalidades generales. Las competencias típicas incluyen características personales, sistemas de creencias, metodología para abordar problemas y resolver problemas en general, resolución de conflictos, habilidades profesionales, comportamiento, capacidad para trabajar en un entorno de equipo, así como la capacidad para trabajar solo, y así sucesivamente. La disponibilidad de competencias es casi infinita y depende en gran medida de la descripción del trabajo y también de la cultura y mentalidad de la empresa. Las grandes corporaciones a menudo utilizan extensos cuestionarios en su proceso de solicitud general simplemente para filtrar un modelo de competencia de amplio espectro. Los tipos de personalidad se clasifican en los departamentos que mejor se ajustan, según las competencias, y se asignan varios roles de trabajo teniendo en cuenta la compatibilidad.

Además, las competencias se centran en el trabajo y también en habilidades específicas. Un programador de software tendrá competencias específicas del idioma relevantes para el puesto de trabajo. Si el trabajo requiere un experto en JavaScript, la contratación de un programador con competencias fuera de JavaScript puede no funcionar bien, a menos que el programador aprenda rápidamente y pueda adaptarse al trabajo. En este mismo ejemplo, muchos programas y aplicaciones web requieren el conocimiento de múltiples idiomas de software. Cada habilidad específica es una competencia individual que es fundamental para los requisitos del trabajo y las tareas diarias. Estas habilidades establecen una línea de base para los requisitos mínimos de competencia posibles, mientras que un espectro más amplio de requisitos de competencia se orienta hacia la construcción de todo el modelo de competencia.

Tipos de modelos de competencia

No existe un único conjunto específico de estándares para los modelos de competencia. Aunque algunos temas se repiten y con frecuencia se reciclan, la construcción de un modelo es algo subjetivo y se basa en los objetivos generales de la empresa o de la organización. Los estilos de modelos de competencia cambian dramáticamente, según la industria y los tipos de trabajo. Por ejemplo, el modelo para una empresa de consultoría de ingeniería es muy diferente al de un negocio de almacenamiento que tiene numerosos trabajadores de pisos. La educación, los antecedentes y el nivel de habilidad constituyen el marco para un modelo de competencia. Las posiciones que requieren habilidades más avanzadas tienen un nivel más alto de requisitos de competencia, especialmente en el departamento de competencias específicas de la habilidad. Si bien hay flexibilidad dentro del marco del modelo de competencia, aquí hay algunos tipos de modelos comunes.

Modelo de competencias básicas

Esta es la línea de base de las competencias necesarias para funcionar bien dentro de la empresa, organización o gobierno. Las competencias básicas reflejan los valores subyacentes, y son necesarias para representar a la organización. Un grupo sin fines de lucro con motivación política, por ejemplo, tendrá un conjunto de competencias básicas que reflejen el valor y el sistema de creencias heredado en la organización. Estos valores fundamentales son críticos y los puntos de vista opuestos no funcionarán bien y, en última instancia, representarán pobremente a la organización. También puede haber un conjunto básico de habilidades que son obligatorias para realizar funciones básicas de trabajo. En un entorno de trabajo físico, una competencia básica puede ser la capacidad de levantar una cierta cantidad de peso repetidamente a lo largo del día. Otros pueden incluir la capacidad de doblarse, inclinarse y trabajar a través del calor, el frío, el viento y las condiciones adversas. No cumplir con estos requisitos básicos de competencia puede excluir a las personas del trabajo, ya que simplemente no están calificadas.

Modelos específicos de trabajo

El modelo de competencias específicas para el trabajo gira en torno a realizar acciones específicas para el trabajo con un alto nivel de aptitud. Un operador de retroexcavadora debe saber cómo cavar las zapatas y nivelar una plataforma de construcción, y un electricista debe saber cómo cablear una casa mientras conecta a tierra todo correctamente y configura los disyuntores para proteger el sistema eléctrico. Cada habilidad individual que posee el candidato es una competencia. En muchos casos, un candidato tendrá competencias que quedan fuera del modelo. En algunos casos, estos pueden convertirlos en un candidato más fuerte y en otros las competencias adicionales son irrelevantes porque no pueden mejorar el rendimiento o la capacidad en el trabajo. Los modelos específicos para el trabajo a menudo presentan cada elemento de la experiencia previa, la capacitación y la educación que son aplicables y se ajustan a los límites del modelo. La combinación de competencias de esta manera precalifica a los empleados y limita la capacitación laboral. En algunos casos, se requiere capacitación en el trabajo, pero el modelo de competencia sigue siendo relevante porque la persona cumplirá con el modelo después de la capacitación. El modelo puede servir como un objetivo de esta manera.

Modelos de gestion

Los modelos de gestión tienen algunos cruces con modelos específicos de trabajo. En el nivel de gestión, se asume que los individuos están bien establecidos con los modelos de competencias centrales y en algunos casos incluso participaron en la creación de estos modelos. Los modelos de gestión específicos difieren en que requieren habilidades de liderazgo y la capacidad de definir otros requisitos de competencia para cada función de trabajo y aspecto del negocio. La gerencia es responsable de garantizar que se requieran las competencias correctas y que se implementen y realicen con éxito. Esto significa que el nivel de gestión requerirá un conjunto más amplio de competencias que abarquen todo lo que administran y supervisan. El modelo de gestión es muy específico y requiere un nivel de cumplimiento que no está presente en la mayoría de los modelos de competencias básicas y específicas del trabajo dentro de una organización.

Modelo de competencia Mapeo y construcción

Cuando se trata de construir un modelo de competencia, el proceso es algo subjetivo. Algunas empresas optan por construir modelos que pretenden adaptarse y cambiar con regularidad. Estos modelos ágiles están destinados a responder a los cambios del mercado mientras crean y evolucionan las empresas. Otras organizaciones usarán modelos que son más estáticos, ya que tienen requisitos de trabajo muy consistentes y funciones que requieren confiabilidad y estabilidad en el modelo.

La construcción de un modelo comienza definiendo lo que el modelo debe lograr. Con este objetivo principal implementado, la organización puede pasar a una fase de investigación para descubrir competencias que tradicionalmente han demostrado ser efectivas y productivas. Esto comienza por recopilar cualquier información disponible y modelos de competencia existentes de modelos de negocios y organizaciones similares. También requiere una sesión de lluvia de ideas para enumerar las competencias básicas y las competencias para roles de trabajo específicos, en función de sus mejores empleados. Haga una lista de las competencias que poseen que producen resultados regulares en el trabajo. Haga otra lista de las competencias deseadas para desarrollar el empleado de sus sueños. Tenga en cuenta cuál es el rol del trabajo y evite ser completamente irrealista. Debe haber algunos límites o no podrá encontrar candidatos calificados. Después de realizar la sesión de lluvia de ideas, es hora de construir el esquema y refinar su modelo.

Cree el modelo comenzando con los requisitos de la competencia central que son necesarios para cumplir con los objetivos de su empresa. Represente esto como un círculo interno en el modelo o la base de una pirámide. Al pasar a un anillo exterior o al siguiente nivel en la pirámide, establezca los rasgos y competencias personales que colocan a una persona por encima del empleado promedio. Esta competencia podría ser algo así como un jugador de equipo en el que se enumeran varios atributos individuales que hacen de alguien un jugador de equipo. Enumerarías cosas como, dispuestos a colaborar y escuchar a otros, no combativos, capaces de expresar su opinión y opinar, y así sucesivamente. Teóricamente, el aspecto de jugador de equipo podría ser su propio modelo de competencia, si se profundiza lo suficiente como para merecer un modelo independiente. También puede trabajar en un modelo de imagen más grande. Subir la pirámide a otro nivel, serían los requisitos específicos del trabajo. Esto incluye educación, conjuntos de habilidades, certificaciones y todo lo que exige el puesto de trabajo. Puede agregar otro nivel de competencias adicionales que sean opcionales, pero que agreguen valor extra.

Después de construir y delinear el marco del modelo de competencia, es hora de buscar retroalimentación y probar el modelo. Busque retroalimentación de colegas y profesionales de la industria que puedan aprovechar su propia experiencia para ayudar a refinar el modelo. Agregue y reste competencias, según sea necesario, durante este proceso de edición. Las personas que ya están desempeñando el papel también son un buen recurso. Realizar una evaluación o una encuesta para obtener información sobre las competencias específicas de su trabajo es una buena práctica que conducirá a información valiosa para el modelo. También puede hacer esto durante la fase inicial de investigación y preparación, si lo desea.

Una vez que se construye el modelo, es el momento de implementarlo a los empleados existentes o posibles nuevas contrataciones. Crear un paquete de competencia para cada modelo con gráficos para guiarlo fácilmente y mostrarlo es algo común. Para las nuevas contrataciones, los cuestionarios y las preguntas de la entrevista que se filtran, según el modelo de competencia, facilitan la identificación de los candidatos más calificados. Los recursos humanos pueden basarse en estos procesos, especialmente cuando se contrata a muchas personas para un solo puesto de trabajo. El uso de un proceso consistente para implementar el modelo de competencia es más efectivo en este caso. Alternativamente, en un entorno empresarial en el que los roles evolucionan y cambian constantemente, la mejor opción es construir un modelo que sea fácil de cambiar y adaptar. Esto es especialmente común en el mundo de las startups, donde la nueva tecnología impulsa competencias que cambian rápidamente. Esto puede requerir simplemente capacitar al personal existente o adaptar los modelos para atraer nuevo personal.