Dos elementos clave del modelo de planificación de recursos humanos

Las pequeñas empresas pueden participar en una serie de métodos de planificación para ayudar a enfrentar los desafíos y cambios del mercado, incluido el modelo de planificación de recursos humanos o recursos humanos. El modelo de planificación de recursos humanos se ocupa específicamente de las personas que trabajan en una empresa, un recurso que algunos gerentes pasan por alto cuando planifican el futuro de la empresa.

Cambios en la oferta laboral

A medida que cambian las fuerzas en la economía o la cultura, también cambia la oferta de mano de obra. El modelo de planificación de RRHH busca gestionar estos cambios de forma proactiva. El modelo ayuda a los gerentes de recursos humanos a predecir si habrá una escasez o un excedente de trabajadores para cubrir las diferentes posiciones dentro de la empresa. La predicción de estos cambios puede ser realizada por diferentes departamentos que brindan retroalimentación acerca de sus propias predicciones para el futuro, los gerentes de alto nivel que predicen los cambios en el mercado laboral o los modelos informáticos que realizan predicciones.

Oferta laboral en la empresa

El modelo de planificación de recursos humanos no solo tiene en cuenta los cambios en la oferta de trabajo fuera de la empresa, sino que también analiza la oferta de trabajo disponible dentro de la empresa. Los gerentes hacen un inventario de las habilidades, educación y habilidades de los empleados actuales en lo que respecta a las operaciones de la compañía. Los gerentes utilizan los archivos de recursos humanos de los empleados junto con los inventarios tomados por los gerentes de los empleados para determinar si algunos empleados podrían ascender a cargos más altos en la empresa o trasladarse a otros puestos o departamentos.

Analisis de trabajo

El análisis del trabajo involucra a trabajadores de recursos humanos, gerentes e incluso empleados que detallan los deberes, responsabilidades y funciones de los diferentes cargos dentro de la empresa. Un empleado que trabaja en una posición puede tener el conocimiento más íntimo de la posición y, por lo tanto, tiene una retroalimentación valiosa para el análisis del trabajo, mientras que un gerente brinda una perspectiva diferente sobre cómo el trabajo se integra con los demás en su esfera de influencia. Las diferentes partes trabajan no solo para determinar el estado actual de una posición, sino también para determinar si la posición debe cambiar con el tiempo, asumir diferentes responsabilidades o combinarse con posiciones similares.

Otros beneficios de análisis de trabajo

Realizar un análisis de trabajo como parte de la planificación de recursos humanos proporciona algunos otros beneficios para una empresa. Tener un análisis preciso de una posición permite a los trabajadores de recursos humanos describir con precisión las calificaciones que necesitan los solicitantes para una determinada posición, evitando que la empresa entreviste e incluso contratando a personas que no pueden cumplir con los deberes de la posición. El análisis de las diferentes posiciones en la empresa también ayuda a la administración a decidir si ciertas posiciones deben recibir una mayor remuneración u otros beneficios, ya que la administración tiene una imagen más precisa de lo que ciertas posiciones demandan de los trabajadores.