Cómo dar una revisión de rendimiento a alguien que está cerca

Cada vez que se promueve a alguien, hay una buena probabilidad de que terminen supervisando a alguien con quien se han vuelto cercanos en el lugar de trabajo. Esto puede crear situaciones incómodas, ya que el equilibrio de poder ya no es igual. Una revisión del rendimiento puede ser un momento especialmente estresante, ya que estas revisiones pueden influir en las promociones y aumentos. Ser abierto y objetivo puede ayudar a tranquilizar a todos, incluidos aquellos empleados con los que no está tan cerca.

1.

Dar a los empleados formularios de autoevaluación antes de su revisión de desempeño. Cuando sea el momento de evaluar a la persona con la que está cerca, tenga en cuenta el formulario de autoevaluación. Si su amiga ve sus propias áreas de debilidad, será más fácil abordarlas con ella.

2.

Sé objetivo. Antes de sentarse con el amigo que supervisa, mire las evaluaciones anteriores y las evaluaciones actuales de otros trabajadores que se desempeñan en un nivel similar. Esto puede ayudarlo a determinar si está siendo justo en su evaluación.

3.

Abordar el problema de una manera directa. Asegúrese de que la persona con la que está cerca entienda que debe evaluarlo de la misma manera que todos los demás empleados y debe ser objetivo. Haga hincapié en que usted está allí para apoyarlo y tiene la intención de hacer una evaluación justa.

4.

Déle a su empleado retroalimentación informal sobre su desempeño regularmente. La información proporcionada durante una evaluación de desempeño nunca debe ser una sorpresa. Es probable que la retroalimentación regular sea mucho menos torpe que la poca retroalimentación combinada con una revisión formal del desempeño.

5.

Ayude a sus empleados a sentirse cómodos durante una revisión de desempeño. Esto puede ayudar a aliviar la ansiedad que tanto usted como su amigo pueden estar sintiendo. Ofrezca una taza de café, bríndele a su empleado asientos cómodos y haga una conversación liviana para tranquilizarla.

6.

Proceda a revisar el desempeño, establecer metas y formular un plan de crecimiento como lo haría para cualquier otro empleado.

Advertencia

• En su esfuerzo por ser objetivo, no se equivoque al darle al empleado que está cerca de una retroalimentación negativa excesiva.