Cómo reducir el tamaño utilizando evaluaciones de rendimiento

Reducir el personal de una pequeña empresa a veces es necesario y prudente. Las empresas comienzan seleccionando los criterios que determinan qué empleados permanecen a bordo y, en consecuencia, qué nombres terminan en la lista de terminación. Basar la reducción en vigor en el rendimiento es un enfoque lógico. Los empleados altamente valiosos mantienen su trabajo, y aquellos que tienen un bajo desempeño no logran el corte. El análisis cuidadoso de evaluaciones de desempeño documentadas para evitar cualquier acción indiscriminada es vital para este proceso.

La coherencia cuenta

El objetivo es estructurar una reducción de personal que sea justa y equitativa para todos los empleados. Para lograr esto, las compañías deben practicar objetividad y consistencia vigilantes durante el análisis de desempeño. Una metodología recomendada consiste en pedir primero a los gerentes que califiquen el desempeño de quienes los reportan según los criterios de desempeño estandarizados. El siguiente paso es revisar las calificaciones de los empleados de las evaluaciones de desempeño históricas y canalizar los resultados inconsistentes. Por ejemplo, un gerente puede anular a un empleado popular para salvar el trabajo de esa persona. Las calificaciones históricas pueden revelar calificaciones de desempeño más bajas en el pasado que disminuyen la clasificación general de ese empleado en el análisis.

Pruebas de Discriminación

Sin un análisis cuidadoso, los empleadores pueden incurrir en acciones de litigio después de implementar una reducción en vigor. Los reclamos legales son altos para los empleadores que no prueban ni filtran adecuadamente los despidos basados ​​en la discriminación. La edad es un factor. Tener 40 años de edad o más pone a un empleado en una clase protegida. Las consideraciones específicas descritas en la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo afectan una acción de reducción de personal. Las empresas deben analizar el número de empleados de clase protegidos en una lista de despidos frente a la fuerza laboral general. Esta acción de auditoría evalúa cualquier impacto dispar en los miembros mayores de la fuerza laboral. Documentar estas pruebas estadísticas y auditorías es esencial. Las organizaciones deben probar prácticas comerciales justas si son desafiadas.

Involucrar a los abogados

Incluso los eventos de reducción de personal más cuidadosamente planificados y analizados corren el riesgo de litigios. Obtener un examen legal de la actividad de despido planificada antes de tomar acción es un paso importante. Las organizaciones obtienen asesoría externa para validar las pruebas de discriminación, los criterios de acción y la objetividad. La mayoría de los abogados de derecho laboral son expertos en asesorar a las empresas en actividades de reducción de personal. Teniendo en cuenta las leyes laborales federales, estatales y locales, los abogados examinan los planes de despido. Además, estos abogados estudian casos de litigios actuales y pasados ​​que cuestionan las reducciones en vigor.

Comunicación

Independientemente de los criterios de reducción, la preparación de una estrategia de comunicación ocupa un lugar destacado en la lista cuando se planea reducir personal. Comunicarse con la fuerza laboral antes, durante y después del despido de una empresa es esencial. Todos los empleados merecen una explicación por la reducción de personal. Entregar una comunicación honesta y directa es vital. Para sentirse más seguros, los trabajadores que permanecen necesitan información de la alta gerencia sobre la dirección futura de la empresa.