Cómo atracar el pago de los salarios de los empleados exentos

Las disposiciones de la Ley de normas laborales justas rigen la mayoría de los trabajos con respecto a los deberes y responsabilidades de los empleadores y empleados. La ley segrega a los empleados en categorías de empleados exentos y no exentos. Los empleados no exentos deben recibir pago por horas extra por trabajar más de 40 horas cada semana laboral, mientras que usted no tiene que pagar horas extras a empleados exentos.

1.

Familiarícese con los criterios para el estado exento e identifique claramente el estado legal de sus empleados. Elija la opción que sea más considerada por sus empleados si las regulaciones de su estado difieren de las regulaciones de la FLSA. Los grupos de empleados que reciben el estado de exención incluyen empleados administrativos, profesionales, informáticos y de ventas externas. Estos empleados también deben ganar al menos $ 455 por semana en base a un salario y deben realizar ciertas tareas laborales, incluidas aquellas que requieren un conocimiento o responsabilidad avanzados para contratar y despedir a otros.

2.

Establezca una política escrita que describa los eventos que resulten en deducciones salariales de los empleados, y asegúrese de que sus empleados comprendan y acepten las disposiciones de la política. Puede acoplar el salario de su empleado exento por ciertas ausencias; sin embargo, primero debe asegurarse de que tiene una política por escrito con respecto a las deducciones salariales vigentes. Una buena idea puede ser que sus empleados firmen la política.

3.

Decida si compensará los salarios exentos con los montos que reciben los empleados por ciertos servicios, como el jurado o el permiso militar. No puede acoplar la paga de un empleado exento si está ausente del trabajo debido a un jurado o un deber militar o debe servir como testigo. Sin embargo, puede compensar el salario del empleado por la cantidad que recibe por proporcionar dichos servicios. Asegúrese de incluir detalles sobre las compensaciones salariales en su política escrita.

4.

Averiguar y registrar los motivos de las deducciones salariales. Puede acoplar el salario de un empleado exento si el empleado no realiza trabajo en una semana determinada, o si el empleado se toma un día libre completo para asistir a asuntos personales. También puede acoplar el salario de un empleado exento si suspendió al empleado por infracciones disciplinarias, si el empleado toma una licencia de la Ley de Licencia Familiar y Médica o por ausencias debido a enfermedad o discapacidad.

5.

Acople el salario del empleado exento en incrementos de día completo. Esto significa que si un empleado exento está ausente por algunas horas por razones personales, no puede pagar su salario por esas horas. Sin embargo, si el empleado exento toma un día completo para atender sus asuntos personales, puede cobrar su sueldo por un día completo.

6.

Calcule el monto de la deducción proporcional al tiempo perdido, pero recuerde los incrementos de día completo. También puede utilizar equivalentes por hora o por día del salario del empleado para determinar la cantidad a deducir de su salario. Si está atracando el salario del empleado por motivos disciplinarios, deduzca por el número de días de acuerdo con su póliza para todos los empleados.

Propina

• No tiene que pagar el salario de una semana completa para la primera y última semana de trabajo de su empleado exento. Puede prorratear estas semanas de acuerdo con los días reales de trabajo. Puede calcular un equivalente por hora o por día para determinar la cantidad que debe pagar al empleado.

Advertencia

• Es fundamental que cree una política sólida y mantenga registros precisos, y debe proporcionar una vía para que el empleado registre las quejas. Cuando reciba quejas sobre sueldos erróneamente acoplados, asegúrese de investigar y rectificar. Si erróneamente se acopla constantemente el salario de los empleados exentos, sus acciones pueden interpretar que nunca tuvo la intención de pagarle al empleado con un salario. En tal escenario, posiblemente podría cambiar el estado exento del empleado a no exento y podría tener que hacer pagos de horas extra para el período. El empleado también podría presentar una queja legal si siente que la está tratando injustamente.